Concediul de odihnă: durată, programare, plată și zile neefectuate

Situația legislativă la: 1 noiembrie 2026

Concediul de odihnă este unul dintre drepturile din contractul de muncă despre care salariații și angajatorii discută frecvent și asupra căruia apar adesea neînțelegeri: câte zile se cuvin, cine stabilește perioada, cum se plătește, ce se întâmplă cu zilele rămase și dacă o „zi de punte” este liberă. Mai jos explicăm regulile din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii), în forma consolidată la 27 aprilie 2026, și pașii practici pentru fiecare situație.

Pe scurt

• Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate fi cedat, abandonat sau limitat (art. 144 din Codul muncii).
• Durata minimă este de 20 de zile lucrătoare pe an; contractul individual sau contractul colectiv poate prevedea mai mult (art. 145).
• Sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite din contractul colectiv nu se scad din concediu.
• Zilele neefectuate din motive justificate se acordă într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor.
• Concediul neefectuat se poate compensa în bani numai la încetarea contractului de muncă.
• Indemnizația se plătește cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Durata concediului: minimul legal și ce poate fi în plus

Art. 145 alin. (1) din Codul muncii stabilește o durată minimă de 20 de zile lucrătoare. Este un prag, nu o durată standard: durata efectivă se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractului colectiv de muncă aplicabil (art. 145 alin. (2)). Durata concediului este, de altfel, unul dintre elementele despre care angajatorul trebuie să vă informeze înainte de încheierea contractului (art. 17 alin. (3) lit. i)). Pentru celelalte clauze ale contractului, consultați ghidul nostru despre contractul individual de muncă.

Unele categorii au dreptul la un concediu suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare: salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii sub 18 ani. Numărul exact al zilelor suplimentare se stabilește prin contractul colectiv aplicabil (art. 147).

Salariatul cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile legii și ale contractelor colective (art. 106 alin. (1)). Drepturile salariale se acordă însă proporțional cu timpul efectiv lucrat (art. 106 alin. (2)), ceea ce se reflectă în valoarea indemnizației, nu neapărat în numărul de zile.

Ce perioade se socotesc „muncă prestată”

La stabilirea duratei concediului, anumite absențe se consideră perioade de activitate prestată și nu reduc dreptul la concediu. Art. 145 alin. (4) enumeră: incapacitatea temporară de muncă, concediul de maternitate, concediul paternal, concediul de risc maternal, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, concediul de îngrijitor și absența pentru urgențe familiale prevăzută de art. 152^2. Dacă evidența angajatorului scade astfel de perioade din zilele de concediu, cereți în scris modul de calcul.

Contract început sau încetat în cursul anului

Când raportul de muncă nu acoperă tot anul calendaristic, zilele se stabilesc de regulă proporțional cu perioada lucrată, pornind de la durata anuală din contract. Codul muncii nu conține o regulă generală de rotunjire a fracțiunilor de zi, așa că verificați contractul colectiv și regulamentul intern. Pentru o estimare orientativă puteți folosi calculatorul de concediu de odihnă de pe site; rezultatul nu înlocuiește evidența angajatorului.

Sărbătorile legale nu consumă concediul

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv aplicabil, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă (art. 145 alin. (3)). Dacă cereți concediu pentru o săptămână de lucru de cinci zile, iar una dintre ele este sărbătoare legală, se consumă patru zile de concediu, nu cinci.

Zilele de sărbătoare legală sunt enumerate în art. 139 alin. (1): 1 și 2 ianuarie, 6 ianuarie (Boboteaza), 7 ianuarie (Sfântul Ioan Botezătorul), 24 ianuarie, Vinerea Mare, prima și a doua zi de Paști, 1 mai, 1 iunie, prima și a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, 30 noiembrie, 1 decembrie, prima și a doua zi de Crăciun, precum și câte două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale ale cultelor religioase legale necreștine, pentru persoanele aparținând acestora. Pentru salariații care aparțin unui cult creștin legal, Vinerea Mare, Paștele și Rusaliile se acordă după data la care le celebrează acel cult (art. 139 alin. (2^1)). Zilele libere pentru cultele necreștine se acordă în alte zile decât sărbătorile legale sau concediul de odihnă (art. 139 alin. (3)).

Există locuri de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă (art. 141), precum și unități sanitare și de alimentație publică cu program special (art. 140). Salariații de acolo primesc timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile; dacă, din motive justificate, nu se acordă zile libere, primesc pentru munca din ziua de sărbătoare un spor de cel puțin 100% din salariul de bază (art. 142). Aceste drepturi sunt separate de concediul de odihnă. Prin contractul colectiv se pot stabili și alte zile libere (art. 143).

Zilele de „punte”: posibilitate, nu drept automat

O zi lucrătoare aflată între o sărbătoare legală și weekend nu devine liberă doar prin poziția ei în calendar. Pentru personalul din sistemul bugetar, Guvernul stabilește prin hotărâre, până la 15 ianuarie a fiecărui an, zilele lucrătoare libere care preced sau urmează sărbătorilor legale și zilele în care se recuperează orele (art. 139 alin. (4)). O listă publicată în presă nu ține loc de hotărâre.

În mediul privat, Codul muncii nu prevede zile de punte. Acordarea zilelor libere se face de către angajator (art. 139 alin. (2)), iar o zi de punte poate fi acordată cu recuperare, ca zi liberă suplimentară prin contractul colectiv (art. 143) sau prin folosirea unei zile de concediu, după regulile unității. Până la o decizie scrisă a angajatorului, ziua rămâne lucrătoare.

Programarea concediului

Concediul se efectuează pe baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților (pentru programările colective) ori a salariatului (pentru cele individuale). Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic, pentru anul următor (art. 148 alin. (1)).

Regulile concrete din art. 148:

Salariatul este obligat să efectueze concediul în natură, în perioada programată, cu excepția situațiilor prevăzute de lege sau când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat (art. 149). În practică, recomandăm ca cererea, aprobarea și orice reprogramare să fie făcute în scris și păstrate; o cerere trimisă nu echivalează cu o aprobare.

Întreruperea și rechemarea

Concediul poate fi întrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective (art. 151 alin. (1)). Angajatorul poate rechema salariatul numai în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența lui; în acest caz suportă toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale necesare revenirii, precum și eventualele prejudicii cauzate de întrerupere (art. 151 alin. (2)).

Dacă în timpul concediului de odihnă intervine o incapacitate temporară de muncă, concediul de maternitate, de risc maternal sau pentru îngrijirea copilului bolnav, concediul de odihnă se întrerupe. Restul zilelor se efectuează după încetarea situației respective sau, dacă nu este posibil, se reprogramează (art. 145 alin. (5)). Regulile despre concediul medical sunt explicate în articolul nostru despre concediile medicale și maternitate.

Indemnizația de concediu

Pe durata concediului primiți o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent prevăzute în contractul individual de muncă pentru perioada respectivă (art. 150 alin. (1)). Indemnizația este media zilnică a acestor drepturi din ultimele 3 luni anterioare celei în care se efectuează concediul, înmulțită cu numărul zilelor de concediu (art. 150 alin. (2)).

Angajatorul plătește indemnizația cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu (art. 150 alin. (3)). Dacă un spor nu este inclus în calcul, întrebarea decisivă este dacă are caracter permanent și dacă figurează în contractul individual; răspunsul depinde de documentele salariale concrete.

Zilele neefectuate: report de 18 luni și compensare la plecare

Regula este că concediul se efectuează în fiecare an (art. 146 alin. (1)). Dacă salariatul, din motive justificate, nu îl poate efectua integral sau parțial în anul respectiv, angajatorul este obligat, cu acordul salariatului, să acorde zilele rămase într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul (art. 146 alin. (2)).

Aceeași perioadă de 18 luni se aplică salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă pe întregul an calendaristic: el păstrează dreptul la concediu, iar angajatorul trebuie să i-l acorde în următoarele 18 luni (art. 145 alin. (6)).

Pe durata contractului, concediul nu se poate transforma în bani. Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă numai la încetarea contractului individual de muncă (art. 146 alin. (3)).

Ce a lămurit Înalta Curte în 2026

Prin Decizia nr. 40/2026 pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, publicată în Monitorul Oficial nr. 665 din 11 august 2026 și reprodusă în forma consolidată a Codului muncii, Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit, în esență:

• termenul de prescripție de 3 ani din art. 268 alin. (1) lit. c) pentru pretențiile bănești privind zilele de concediu neefectuate până la încetarea raportului de muncă începe să curgă de la încetarea raportului de muncă;
• pentru perioada care depășește reportul de 18 luni, dreptul la compensare subzistă dacă angajatorul nu i-a oferit efectiv salariatului posibilitatea de a-și efectua concediul și nu există dacă salariatul s-a abținut să îl efectueze, deși i s-a oferit această posibilitate.

Practic, angajatorul are interesul să poată dovedi că a programat concediul și l-a invitat pe salariat să îl efectueze, iar salariatul are interesul să păstreze cererile respinse sau amânate. Pentru celelalte drepturi la încetarea contractului, consultați articolul nostru despre concedierea abuzivă.

Alte zile libere, distincte de concediul de odihnă

Codul muncii prevede și alte absențe care nu se scad din concediul de odihnă:

• Evenimente familiale deosebite. Salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în concediul de odihnă; evenimentele și numărul zilelor se stabilesc prin lege, contractul colectiv sau regulamentul intern (art. 152).
• Concediul de îngrijitor. Angajatorul acordă, la cererea scrisă a salariatului, 5 zile lucrătoare pe an calendaristic pentru îngrijirea unei rude sau a unei persoane din aceeași gospodărie care are nevoie de îngrijire ca urmare a unei probleme medicale grave; zilele sunt libere plătite, nu se includ în concediul de odihnă și constituie vechime (art. 152^1).
• Absența pentru urgențe familiale. În situații neprevăzute de boală sau accident care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, acesta poate absenta, cu informarea prealabilă a angajatorului, cel mult 10 zile lucrătoare pe an, cu recuperarea timpului (art. 152^2).
• Concediul fără plată. Pentru situații personale, durata se stabilește prin contractul colectiv sau regulamentul intern (art. 153).

Situații care merită o verificare individuală

Un calcul automat nu rezolvă toate cazurile. Recomandăm o analiză a documentelor când:

• soldul din evidența angajatorului nu corespunde cu propriul calcul;
• există zile reportate din mai mulți ani sau perioade lungi de concediu medical;
• angajatorul refuză programarea sau amână concediul în mod repetat;
• se discută compensarea zilelor la încetarea contractului;
• indemnizația nu include un spor pe care îl primiți lunar;
• contractul colectiv sau regulamentul intern acordă drepturi mai favorabile decât legea.

Litigiile privind concediul de odihnă se judecă în primă instanță de tribunal, la instanța în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința, locul de muncă sau, după caz, sediul (art. 269). Pentru privirea de ansamblu asupra termenelor și drepturilor din raportul de muncă, vedeți ghidul nostru de dreptul muncii.

Când este util un avocat

Dacă angajatorul nu vă acordă concediul, nu plătește indemnizația corect sau refuză compensarea la plecare, ori dacă, în calitate de angajator, vreți să aveți o procedură de programare și o evidență care rezistă la un control sau în instanță, cabinetul nostru poate analiza contractele, regulamentul intern și evidențele. Ne puteți scrie la office@pantilimon.ro.

Acest articol are caracter de informare generală și nu reprezintă consultanță juridică pentru un caz anume. Soluția depinde de contractul individual, de contractul colectiv aplicabil, de regulamentul intern și de documentele concrete.