Noutăți în Codul muncii 2026: ce s-a schimbat pentru angajatori

Situația legislativă la: 24 octombrie 2026

În ultimul an, Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată) nu a fost rescris, dar a primit câteva modificări punctuale cu efecte practice importante. Unele privesc toți angajatorii, cum este dublarea amenzii pentru munca fără contract. Altele îi privesc pe cei care angajează cetățeni străini sau salariați cu copii. La acestea se adaugă majorarea salariului minim de la 1 iulie 2026 și câteva decizii ale Curții Constituționale și ale Înaltei Curți de Casație și Justiție care schimbă modul de aplicare a unor texte.

Articolul de mai jos prezintă doar modificările care au fost publicate în Monitorul Oficial și sunt în vigoare. La final explicăm și ce nu s-a schimbat încă, deși se discută mult: transparența salarială.

Ultima formă consolidată a Codului muncii, în vigoare la 24 octombrie 2026, este cea din 27 aprilie 2026. Până la data acestui articol nu a fost publicat în Monitorul Oficial niciun act ulterior care să modifice Codul.

Pe scurt: ce s-a schimbat

1. Amenda pentru munca „la negru” s-a dublat

Primirea la muncă a uneia sau mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă în formă scrisă se sancționează acum cu amendă de 40.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși 1.000.000 lei cumulat (art. 260 alin. (1) lit. e), în forma modificată prin art. XXXIV din Legea nr. 239/2025, în vigoare de la 18 decembrie 2025).

Celelalte amenzi din aceeași categorie au rămas neschimbate:

• 20.000 lei de persoană, maximum 200.000 lei, pentru primirea la muncă fără transmiterea contractului în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității (lit. e^1));
• 20.000 lei de persoană pentru primirea la muncă a salariatului cu contractul suspendat (lit. e^2));
• între 10.000 și 15.000 lei de persoană pentru depășirea timpului de lucru la contractele cu timp parțial (lit. e^3)).

În toate cazurile de la lit. e)-e^2), inspectorul de muncă poate dispune sistarea activității locului de muncă controlat (art. 260 alin. (4)), iar activitatea poate fi reluată numai după plata amenzii și remedierea deficiențelor (art. 260 alin. (5)).

Ce trebuie să facă angajatorul: să verifice ca fiecare contract să fie semnat cel târziu în ziua anterioară începerii activității (art. 16 alin. (1)) și transmis în REGES-ONLINE în același termen (art. 16 alin. (2)). Practica de a semna contractul „în prima zi” nu mai este doar riscantă, ci foarte costisitoare.

2. Salariații străini: contract bilingv și reguli noi

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 32/2026 privind accesul străinilor pe piața muncii din România (Monitorul Oficial nr. 335 din 27 aprilie 2026) a modificat, prin art. 46, mai multe articole din Codul muncii.

Contractul trebuie încheiat și într-o limbă pe care străinul o înțelege

Angajatorul care încadrează un cetățean străin este obligat să încheie contractul individual de muncă atât în limba română, cât și în limba statului de origine a străinului sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege ori despre care se presupune în mod rezonabil că o înțelege (art. 16 alin. (1^9)). Încheierea contractului doar în limba română se sancționează cu amendă de 6.000 lei pentru fiecare contract (art. 260 alin. (1) lit. e^6)).

Certificatul medical poate fi prezentat până la începerea activității

Regula generală rămâne că angajarea se face numai pe baza unui certificat medical de aptitudine, sub sancțiunea nulității contractului (art. 27 alin. (1) și (2)). Prin excepție, salariatul străin poate fi angajat fără a prezenta certificatul la încheierea contractului, dar trebuie să îl obțină cel târziu la data începerii activității (art. 27 alin. (6) și (7)).

Două cazuri noi de încetare de drept

Contractul încetează de drept și în următoarele situații (art. 56 alin. (1) lit. k) și l)):

• la respingerea cererii unice de ședere și muncă a străinului, în sensul Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România;
• atunci când Inspectoratul General pentru Imigrări constată șederea ilegală pe teritoriul României.

Angajatorul constată încetarea prin decizie, la primirea notificării prin platforma electronică prevăzută de OUG nr. 32/2026 sau, după caz, a notificării Inspectoratului General pentru Imigrări (art. 56 alin. (2^1)).

Tot prin OUG nr. 32/2026, art. 36 din Codul muncii prevede acum că străinii și apatrizii pot fi angajați în România în condițiile reglementate prin lege specială. Procedura propriu-zisă de angajare a lucrătorilor din afara Uniunii Europene s-a mutat în ordonanță: înregistrarea angajatorului în platforma electronică WorkinRomania.gov.ro, cererea unică, lista ocupațiilor deficitare și contingentul anual. Potrivit art. 48 din ordonanță, până la 7 august 2026 platforma a fost folosită doar pentru înregistrarea angajatorilor, autorizarea agențiilor de plasare și testare.

3. Telemunca pentru părinții copiilor cu handicap

Art. 118^1 din Codul muncii acordă, la cerere, salariaților care au în întreținere copii de până la 11 ani 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau telemuncă, dacă natura muncii permite acest lucru. Legea nr. 149/2025 (Monitorul Oficial nr. 936 din 9 octombrie 2025), în vigoare din 12 octombrie 2025, a adăugat:

• 8 zile pe lună pentru salariații care au în întreținere copii de până la 18 ani încadrați în grad de handicap (alin. (4));
• câte 2 zile suplimentare pe lună pentru fiecare copil, în cazul salariaților cu 2 sau mai mulți copii cu handicap de până la 18 ani (alin. (5));
• același regim pentru salariații care au în întreținere gemeni, tripleți sau multipleți de până la 18 ani (alin. (6));
• obligația de a atașa la cerere, după caz, certificatul de încadrare în grad de handicap al copilului (alin. (7)).

Pe durata acestor zile, salariatul trebuie să dispună de mijloacele necesare îndeplinirii atribuțiilor (alin. (3)). Recomandăm actualizarea regulamentului intern și a procedurii interne de solicitare.

4. Salariul minim de la 1 iulie 2026

Salariul minim nu se modifică prin Codul muncii, ci prin hotărâre a Guvernului, potrivit art. 164 alin. (1). În 2026:

• până la 30 iunie 2026 s-a aplicat în continuare nivelul de 4.050 lei lunar, stabilit prin HG nr. 1.506/2024;
• de la 1 iulie 2026, prin HG nr. 146/2026 (Monitorul Oficial nr. 196 din 13 martie 2026), salariul de bază minim brut pe țară este de 4.325 lei lunar, pentru un program mediu de 166,667 ore pe lună, adică 25,949 lei/oră;
• în sectorul construcții se aplică în continuare 4.582 lei lunar (art. LXIX din OUG nr. 156/2024);
• pentru agricultură și industria alimentară, nivelul distinct a fost abrogat de la 1 iulie 2026 prin art. II din OUG nr. 29/2026, astfel încât se aplică salariul minim general.

Două reguli din art. 164, în forma dată prin Legea nr. 283/2024, merită reamintite cu această ocazie: salariul minim poate fi acordat unui salariat cel mult 24 de luni de la încheierea contractului, după care salariul de bază trebuie să fie mai mare (alin. (8)), iar angajatorul nu poate negocia salarii de bază sub valoarea salariului minim orar (alin. (6)). Nerespectarea salariului minim se sancționează cu amendă de 3.000-5.000 lei pentru fiecare persoană, fără a depăși 200.000 lei cumulat (art. 260 alin. (1) lit. a)).

Pentru 2026, art. III din OUG nr. 89/2025 menține și o facilitate pentru salariații plătiți cu salariul minim: 300 lei/lună (ianuarie-iunie), respectiv 200 lei/lună (iulie-decembrie) nu se impozitează și nu intră în baza de calcul a contribuțiilor, dacă venitul brut nu depășește 4.300 lei, respectiv 4.600 lei, și sunt îndeplinite celelalte condiții din ordonanță.

5. Decizii care schimbă aplicarea Codului

Pensia de invaliditate de gradul III

Prin Decizia nr. 202/2025 (Monitorul Oficial nr. 887 din 29 septembrie 2025), Curtea Constituțională a constatat neconstituționalitatea dispoziției din art. 56 alin. (1) lit. c) care prevedea încetarea de drept a contractului la data comunicării deciziei de pensie de invaliditate de gradul III, în redactarea ulterioară OUG nr. 96/2018 și Legii nr. 93/2019. Legiuitorul nu a intervenit în termenul de 45 de zile, astfel încât dispoziția și-a încetat efectele la 13 noiembrie 2025. Angajatorii nu mai pot constata încetarea de drept pe acest temei.

Concedierea în timpul concediului medical

Prin Decizia nr. 18/2025 pronunțată în recurs în interesul legii (Monitorul Oficial nr. 967 din 20 octombrie 2025), Înalta Curte a stabilit că interdicția de concediere pe durata incapacității temporare de muncă (art. 60 alin. (1) lit. a)) privește momentul emiterii deciziei de concediere, care nu poate fi situat în perioada concediului medical.

Compensarea concediului de odihnă neefectuat

Prin Decizia nr. 40/2026 pronunțată pentru dezlegarea unei chestiuni de drept (Monitorul Oficial nr. 665 din 11 august 2026), Înalta Curte a stabilit că termenul de prescripție de 3 ani pentru pretențiile bănești privind zilele de concediu neefectuate până la încetarea raporturilor de muncă începe să curgă de la încetarea raportului de muncă. Pentru perioada care depășește termenul de report de 18 luni din art. 146, dreptul la compensare în bani subzistă dacă angajatorul nu i-a oferit efectiv salariatului posibilitatea de a-și efectua concediul și nu există dacă salariatul s-a abținut să îl efectueze deși i s-a oferit această posibilitate. Practic, angajatorii trebuie să poată dovedi că au programat și oferit efectiv concediul.

Reintegrarea după anularea concedierii

Prin Decizia nr. 362/2025 pronunțată pentru dezlegarea unei chestiuni de drept (Monitorul Oficial nr. 1102 din 28 noiembrie 2025), Înalta Curte a stabilit că executarea de către angajator, din proprie inițiativă, a hotărârii de primă instanță privind reintegrarea presupune înștiințarea salariatului cu privire la reactivarea contractului și la data reluării efective a raporturilor de muncă.

6. Ce nu s-a schimbat încă: transparența salarială

Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială trebuia transpusă de statele membre până la 7 iunie 2026. La data acestui articol, nu a fost publicat în Monitorul Oficial actul de transpunere care să modifice Codul muncii, iar art. 163 alin. (1) prevede în continuare că salariul este confidențial. Ca regulă, o directivă netranspusă nu creează direct obligații pentru angajatorii privați, însă pregătirea merită începută acum: o structură salarială bazată pe criterii obiective, neutre din punctul de vedere al genului, și o evidență clară a componentelor salariale.

Dacă ați citit în alte surse despre „noi reguli” privind concediul parental, protecția avertizorilor de integritate sau dreptul la deconectare ca modificări ale Codului muncii în 2026, verificați actul invocat: în forma consolidată a Codului muncii în vigoare la 24 octombrie 2026 nu există modificări din 2026 pe aceste teme.

Ce recomandăm angajatorilor

Când este util sfatul unui avocat

Merită să cereți o analiză atunci când angajați cetățeni străini, când pregătiți o reorganizare sau o concediere, când primiți un control al inspectoratului teritorial de muncă sau când doriți să vă pregătiți din timp pentru regulile privind transparența salarială.

Acest articol are caracter general și informativ, potrivit situației legislative de la data indicată, și nu constituie consultanță juridică pentru un caz concret. Dacă doriți ca cabinetul nostru să analizeze situația dumneavoastră, ne puteți scrie la