Telemunca în România: acord, costuri, program și deconectare

Situația legislativă la: 1 noiembrie 2026

Munca de acasă sau din alt loc decât sediul angajatorului a devenit obișnuită în multe firme, dar regulile ei sunt adesea confundate cu promisiuni care nu există în lege. Telemunca este reglementată de Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă (forma consolidată în vigoare din 25 martie 2022), completată de Codul muncii (Legea nr. 53/2003, forma consolidată la 27 aprilie 2026). Mai jos explicăm ce trebuie să cuprindă contractul, cine suportă costurile, cum se organizează programul și ce înseamnă, concret, „dreptul la deconectare” în România.

Ce este telemunca

Telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor (art. 2 lit. a) din Legea nr. 81/2018). Salariatul care lucrează astfel se numește telesalariat.

Două elemente contează: regularitatea și caracterul voluntar. Telemunca se bazează pe acordul părților și se prevede expres în contractul individual de muncă, la angajare, sau printr-un act adițional la contractul existent (art. 3 alin. (1)). Refuzul salariatului de a lucra în regim de telemuncă nu poate justifica modificarea unilaterală a contractului și nu poate fi sancționat disciplinar (art. 3 alin. (2)).

Telesalariatul are toate drepturile salariaților care lucrează la sediul angajatorului (art. 6 alin. (1)), inclusiv concediul de odihnă, despre care am scris în articolul dedicat concediului de odihnă.

Ce trebuie să cuprindă contractul sau actul adițional

Pe lângă clauzele obligatorii ale oricărui contract de muncă (art. 17 alin. (3) din Codul muncii, explicate în ghidul nostru despre contractul individual de muncă), contractul unui telesalariat trebuie să conțină, potrivit art. 5 alin. (2) din Legea nr. 81/2018:

• precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
• perioada sau zilele în care telesalariatul lucrează la un loc de muncă organizat de angajator;
• programul în care angajatorul poate verifica activitatea și modul concret în care se face controlul;
• modul de evidențiere a orelor de muncă prestate;
• responsabilitățile părților în funcție de locul sau locurile de telemuncă, inclusiv cele de securitate și sănătate în muncă;
• obligația angajatorului de a asigura transportul materialelor folosite în activitate, după caz;
• informarea telesalariatului despre regulile de protecție a datelor personale și obligația lui de a le respecta;
• măsurile prin care angajatorul evită izolarea telesalariatului și îi asigură posibilitatea de a se întâlni regulat cu colegii;
• condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente telemuncii.

Legea nu cere un contract nou: un act adițional semnat de ambele părți este suficient pentru un salariat existent. Modificarea trebuie transmisă și în registrul electronic de evidență a salariaților, despre care am scris în articolul despre REGES.

Cine plătește echipamentele și cheltuielile

Angajatorul are obligația să asigure mijloacele de tehnologia informației și comunicațiilor sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii și să le instaleze, verifice și întrețină, cu excepția cazului în care părțile convin altfel (art. 7 lit. a) și b)). Forma consolidată a legii menționează Decizia Curții Constituționale nr. 50/2022, care a afectat ordonanța de urgență din 2020 ce permitea expres folosirea echipamentelor proprii ale salariatului pe baza unui acord scris. În practică, recomandăm ca orice folosire a echipamentelor personale să fie convenită în scris, cu condițiile de utilizare și de compensare.

Legea nu fixează o sumă pentru internet, energie sau alte utilități. Ea obligă doar la stabilirea, în contract, a condițiilor în care angajatorul suportă cheltuielile aferente telemuncii (art. 5 alin. (2) lit. j)). Suma, plafonul și modul de decontare se negociază. Pentru angajator, cheltuielile suportate pentru telesalariați sunt deductibile la calculul impozitului pe profit (art. 25 alin. (2^1) din Codul fiscal). Tratamentul fiscal al sumelor plătite salariatului depinde de forma în care sunt acordate și trebuie verificat la data plății.

Programul, orele suplimentare și controlul

Telesalariații își organizează programul de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu contractul individual, regulamentul intern sau contractul colectiv aplicabil (art. 4 alin. (1)). Munca suplimentară se poate presta numai la solicitarea angajatorului și cu acordul scris al telesalariatului cu normă întreagă (art. 4 alin. (2)).

Angajatorul poate verifica activitatea telesalariatului, în principal prin tehnologia informației și comunicațiilor, în condițiile stabilite prin contract, regulament intern sau contract colectiv (art. 4 alin. (3)). Controlul trebuie să rămână proporțional și să respecte regulile de protecție a datelor; o monitorizare continuă, nedeclarată în contract, ridică probleme serioase.

Limitele generale ale timpului de muncă se aplică și acasă: durata normală este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână (art. 112 din Codul muncii), iar durata maximă, inclusiv orele suplimentare, nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, calculată ca medie pe perioada de referință legală (art. 114).

Deconectarea: ce prevede, de fapt, legea română

Multe materiale publicate au prezentat un „drept la deconectare” introdus în Codul muncii în 2026. La 1 noiembrie 2026, nici Codul muncii, nici Legea nr. 81/2018 nu conțin o prevedere care să reglementeze expres dreptul la deconectare.

Asta nu înseamnă că salariatul trebuie să fie disponibil permanent. Din normele în vigoare rezultă o protecție reală:

• timpul de muncă este perioada în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile (art. 111 alin. (1) din Codul muncii); timpul în care salariatul este obligat să răspundă poate fi considerat timp de muncă;
• între două zile de muncă salariatul are dreptul la un repaus de cel puțin 12 ore consecutive (art. 135 alin. (1));
• repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica (art. 137 alin. (1));
• munca suplimentară a telesalariatului cere acordul lui scris (art. 4 alin. (2) din Legea nr. 81/2018).

Recomandăm angajatorilor să prevadă în regulamentul intern intervalele în care se așteaptă răspuns la mesaje, situațiile de urgență și modul în care se compensează timpul lucrat în afara programului. O astfel de regulă internă clarifică așteptările și reduce riscul unor pretenții privind ore suplimentare neplătite.

Telemunca la cerere pentru părinți

Codul muncii acordă un drept specific: salariații care au în întreținere copii până la 11 ani beneficiază, la cerere, de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau telemuncă, cu excepția situațiilor în care natura muncii nu permite (art. 118^1 alin. (1)). Pentru copiii până la 18 ani încadrați în grad de handicap, dreptul este de 8 zile pe lună, cu câte două zile suplimentare pentru fiecare copil în plus și pentru gemeni, tripleți sau multipleți (art. 118^1 alin. (4)-(6), introduse prin Legea nr. 149/2025). Dacă ambii părinți sunt salariați, cererea se însoțește de declarația celuilalt părinte că nu a cerut același lucru pentru aceeași perioadă (art. 118^1 alin. (2)). În aceste cazuri salariatul trebuie să dispună de mijloacele necesare îndeplinirii atribuțiilor (art. 118^1 alin. (3)).

Separat, angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, inclusiv formule de muncă la distanță, iar refuzul unei astfel de solicitări trebuie motivat în scris în 5 zile lucrătoare (art. 118 alin. (1), (5) și (7)).

Securitatea și sănătatea în muncă la domiciliu

Obligațiile de securitate și sănătate în muncă nu dispar când salariatul lucrează acasă. Angajatorul trebuie să asigure instruirea telesalariatului, în special privind lucrul la ecran, la angajare, la introducerea unui echipament nou și a oricărei proceduri noi (art. 7 lit. c)). Telesalariatul trebuie să informeze angajatorul despre echipamente și condițiile de lucru, să îi permită accesul, în măsura posibilului, pentru stabilirea măsurilor necesare sau pentru cercetarea evenimentelor, să nu schimbe condițiile de securitate și să păstreze confidențialitatea informațiilor (art. 8 alin. (2)).

Accesul reprezentanților salariaților sau ai inspecției muncii la domiciliul telesalariatului se face numai cu notificare prealabilă și cu consimțământul acestuia (art. 9 alin. (3)). Un accident suferit în timpul telemuncii se analizează după regulile generale, explicate în articolul nostru despre accidentele de muncă.

Amenzi

Legea nr. 81/2018 sancționează contravențional angajatorul (art. 11):

Sancțiunile se aplică de inspectorii de muncă (art. 12 alin. (1)).

Lista de verificare pentru angajatori

Când este util un avocat

Recomandăm o analiză juridică înainte de a introduce telemunca pentru o echipă întreagă, la redactarea politicii de cheltuieli și de monitorizare, sau atunci când apare un conflict privind orele lucrate în afara programului ori revenirea la birou. Cabinetul nostru poate redacta sau verifica actele adiționale și regulamentul intern; ne puteți scrie la office@pantilimon.ro.

Acest articol are caracter de informare generală și nu reprezintă consultanță juridică pentru un caz anume. Clauzele potrivite depind de activitatea firmei, de contractul colectiv aplicabil și de situația concretă.