Transparența salarială: Directiva (UE) 2023/970 și România

Situația legislativă la: 1 noiembrie 2026

Directiva (UE) 2023/970 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii trebuia transpusă de statele membre până la 7 iunie 2026 (art. 34 alin. (1)). La 1 noiembrie 2026, România nu a adoptat o lege de transpunere: în baza de date EUR-Lex, măsurile naționale comunicate de România sunt acte deja existente, adoptate între 1999 și 2024 (între ele Codul muncii, Legea nr. 202/2002 și Ordonanța Guvernului nr. 137/2000).

Pentru angajatori și salariați, asta înseamnă două lucruri. Pe de o parte, obligațiile detaliate din directivă (intervalul salarial pentru candidați, raportările, evaluarea comună) nu sunt încă norme românești în vigoare. Pe de altă parte, egalitatea de remunerare între femei și bărbați este deja lege, iar raportările prevăzute de directivă pentru 2027 se referă la datele anului 2026. Pregătirea are, așadar, sens încă din 2026.

Unde se află transpunerea

În 2026, Ministerul Muncii a pus în dezbatere publică un proiect de lege de transpunere, iar în Parlament a fost depusă o propunere legislativă privind transparența salarială. Potrivit fișei de pe site-ul Senatului, propunerea înregistrată sub nr. L445/2026 a fost respinsă de Senat la 14 octombrie 2026 și trimisă Camerei Deputaților, care este cameră decizională. Până la publicarea unei legi în Monitorul Oficial, textele aflate în dezbatere nu creează obligații, iar soluțiile lor (praguri, amenzi, termene) se pot schimba.

Nu vă recomandăm să vă organizați după un proiect anume. Vă recomandăm să vă organizați după directivă, care stabilește minimul pe care orice lege românească trebuie să îl respecte.

Ce se aplică deja în România

• Interzicerea discriminării salariale pe criteriul de sex. Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare (art. 6 alin. (3) din Codul muncii). La stabilirea și acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii precum sexul, vârsta, etnia sau situația familială (art. 159 alin. (3)).
• Sancțiunea. Discriminarea directă sau indirectă interzisă de art. 5 din Codul muncii se sancționează cu amendă de 4.000-8.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. r)).
• Confidențialitatea salariului. Codul muncii prevede în continuare că salariul este confidențial și că angajatorul ia măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității (art. 163 alin. (1)). Confidențialitatea nu poate fi opusă sindicatelor sau reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora (art. 163 alin. (2)). Această regulă va trebui armonizată cu directiva, care cere interzicerea clauzelor ce îi împiedică pe lucrători să își dezvăluie remunerația (art. 7 alin. (5) din directivă).
• Calea în instanță. Salariatul care se consideră discriminat la plată poate sesiza instanța; litigiile de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru (art. 270 din Codul muncii), iar pentru drepturile salariale neacordate termenul este de 3 ani (art. 268 alin. (1) lit. c)).

Directiva netranspusă nu creează, în principiu, obligații directe între un salariat și un angajator privat. Principiul egalității de remunerare între femei și bărbați decurge însă și din tratatele Uniunii (art. 157 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene), iar instanțele interpretează dreptul național, pe cât posibil, în lumina directivei.

Ce prevede directiva

Înainte de angajare

Candidații au dreptul să primească de la angajator nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent, stabilit pe criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, precum și, după caz, clauzele relevante din contractul colectiv de muncă (art. 5 alin. (1)). Informația se dă înaintea interviului sau în alt mod care permite o negociere informată, de exemplu în anunțul de post.

Angajatorul nu poate cere candidaților istoricul salarial din raporturile de muncă actuale sau anterioare (art. 5 alin. (2)). Anunțurile și denumirile posturilor trebuie să fie neutre din punctul de vedere al sexului (art. 5 alin. (3)).

Criteriile de remunerare

Angajatorii pun la dispoziția lucrătorilor, într-un mod ușor de accesat, criteriile folosite pentru stabilirea remunerației, a nivelurilor de remunerare și a evoluției acesteia; criteriile trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al sexului (art. 6 alin. (1)). Statele membre îi pot scuti pe angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători de obligația privind evoluția remunerației (art. 6 alin. (2)).

Structurile de remunerare trebuie să permită compararea valorii muncii pe criterii obiective, convenite cu reprezentanții lucrătorilor, acolo unde există (art. 4).

Dreptul la informare al salariaților

Fiecare lucrător poate cere și primi, în scris, informații despre propriul nivel de remunerare și despre nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare (art. 7 alin. (1)). Angajatorul răspunde într-un termen rezonabil, dar în cel mult două luni de la cerere (art. 7 alin. (4)), și informează anual toți lucrătorii despre acest drept (art. 7 alin. (3)).

Raportarea diferenței de remunerare

Directiva cere raportarea mai multor indicatori: diferența medie și mediană de remunerare între femei și bărbați, inclusiv pentru componentele variabile, proporția femeilor și bărbaților care primesc componente variabile, distribuția pe cuartile și diferențele pe categorii de lucrători (art. 9 alin. (1)). Calendarul:

Fiecare raport privește anul calendaristic precedent (art. 9 alin. (2)-(4)). Primul raport din 2027 va folosi, prin urmare, datele salariale din 2026. Angajatorii cu mai puțin de 100 de lucrători nu au această obligație în temeiul directivei, dar statele membre le pot cere informații privind remunerarea (art. 9 alin. (5)).

Evaluarea comună a remunerațiilor

Dacă raportul arată o diferență a nivelului mediu de remunerare de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, angajatorul nu o justifică prin criterii obiective și neutre și nu o remediază în șase luni de la raportare, el trebuie să facă, împreună cu reprezentanții lucrătorilor, o evaluare comună a remunerațiilor (art. 10 alin. (1)).

Litigii și sancțiuni

• Despăgubiri integrale. Lucrătorul discriminat are dreptul la despăgubire integrală: plățile restante, primele și beneficiile în natură aferente, oportunitățile pierdute, prejudiciul moral și dobânzile de întârziere (art. 16 alin. (3)). Despăgubirea nu poate fi plafonată dinainte (art. 16 alin. (4)).
• Sarcina probei. Dacă lucrătorul prezintă fapte din care se poate presupune discriminarea, angajatorul trebuie să dovedească că nu a existat discriminare (art. 18 alin. (1)). Angajatorul care nu și-a respectat obligațiile de transparență poartă această sarcină, cu excepția încălcărilor vădit neintenționate și minore (art. 18 alin. (2)).
• Termenul de prescripție. Termenul pentru acțiunile privind egalitatea de remunerare trebuie să fie de cel puțin trei ani și nu poate începe înainte ca reclamantul să cunoască încălcarea (art. 21 alin. (1)).
• Amenzi. Statele membre stabilesc sancțiuni eficace, proporționale și disuasive, care includ amenzi, cu sancțiuni specifice pentru încălcările repetate (art. 23). Cuantumurile vor fi stabilite de legea română.

Ce poate face un angajator din noiembrie 2026

Datele de salarizare sunt date personale. Analizele interne trebuie făcute cu respectarea regulilor de protecție a datelor, iar informațiile comunicate salariaților se prezintă agregat.

Pentru salariați

Până la transpunere, puteți cere angajatorului explicații despre criteriile de salarizare, puteți apela la sindicat, căruia confidențialitatea salariilor nu îi este opozabilă în limitele art. 163 alin. (2), și puteți acționa în instanță dacă aveți indicii de discriminare salarială. După transpunere, veți avea dreptul să cereți în scris nivelurile medii de remunerare pe categorie și sex, cu răspuns în cel mult două luni.

Despre clauzele contractului de muncă, inclusiv cele salariale, citiți Contractul individual de muncă: ghid complet.

Când este util un avocat

Recomandăm o analiză juridică atunci când construiți sau revizuiți grila de salarizare, când pregătiți primul raport privind diferența de remunerare sau când un salariat invocă o diferență salarială nejustificată. Vom actualiza acest articol după publicarea legii românești de transpunere.

Acest articol are caracter de informare generală și nu reprezintă consultanță juridică pentru un caz anume. Pentru o analiză a situației dumneavoastră, ne puteți scrie la