Concedierea: ghid pentru angajatori și salariați

Situația legislativă la: 24 octombrie 2026

Concedierea este încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului (art. 58 alin. (1) din Codul muncii, Legea nr. 53/2003, republicată). Codul o permite numai pentru motivele pe care le enumeră și numai după procedura pe care o impune. Cele mai multe decizii de concediere anulate în instanță nu cad pentru că motivul ar fi inexistent, ci pentru că lipsește un pas de procedură sau o mențiune obligatorie din decizie.

Ghidul de mai jos urmează ordinea în care se pun problemele în practică: dacă angajatorul poate concedia, când nu poate, ce procedură aplică, ce trebuie să conțină decizia și cum o poate contesta salariatul. Textele citate sunt cele din forma consolidată a Codului muncii în vigoare la 24 octombrie 2026.

1. Motivele de concediere

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia (art. 58 alin. (2)).

Motive care țin de persoana salariatului (art. 61)

• a) concedierea disciplinară, pentru o abatere gravă sau pentru abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern;
• b) arestarea preventivă sau arestul la domiciliu al salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
• c) inaptitudinea fizică și/sau psihică, constatată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, care nu îi permite salariatului să își îndeplinească atribuțiile;
• d) necorespunderea profesională pe postul ocupat.

Pentru motivele de la lit. b)-d), decizia de concediere se emite în cel mult 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei (art. 62 alin. (1)). Pentru concedierea disciplinară se aplică termenele speciale din art. 252, prezentate mai jos.

Motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65-66)

Este vorba de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desființarea trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă (art. 65 alin. (2)). Concedierea pentru aceste motive poate fi individuală sau colectivă (art. 66).

2. Când concedierea este interzisă

Interdicții de principiu (art. 59)

Nu se poate dispune concedierea pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată. Concedierea nu poate fi dispusă nici pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale ori a drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, art. 39 alin. (1), art. 85 și art. 194 alin. (2).

Interdicții temporare (art. 60 alin. (1))

Concedierea nu poate fi dispusă, între altele:

• pe durata incapacității temporare de muncă, stabilite prin certificat medical;
• pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
• pe durata în care salariata este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt înainte de emiterea deciziei;
• pe durata concediului de maternitate;
• pe durata concediului pentru creșterea copilului de până la 2 ani sau, pentru copilul cu handicap, până la 3 ani;
• pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav de până la 7 ani sau, pentru copilul cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la 18 ani;
• pe durata concediului de odihnă;
• pe durata concediului paternal, a concediului de îngrijitor sau a absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2.

Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit, prin Decizia nr. 18/2025 pronunțată în recurs în interesul legii (Monitorul Oficial nr. 967 din 20 octombrie 2025), că interdicția privind incapacitatea temporară de muncă vizează momentul emiterii deciziei de concediere, care nu se poate situa în perioada concediului medical.

Interdicțiile din art. 60 alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului (art. 60 alin. (2)).

Reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor și reprezentanții salariaților nu pot fi concediați, pe durata mandatului, pentru motive care țin de îndeplinirea mandatului (art. 220 alin. (2) și art. 226).

3. Concedierea disciplinară

Concedierea disciplinară este cea mai gravă dintre sancțiunile prevăzute la art. 248 alin. (1) și poate fi dispusă numai după cercetarea disciplinară prealabilă (art. 63 alin. (1)). Sub sancțiunea nulității absolute, nicio sancțiune, în afară de avertismentul scris, nu poate fi aplicată fără această cercetare (art. 251 alin. (1)).

Etapele cercetării

Termene imperative (art. 252)

• decizia se emite în scris în cel mult 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunoștință de abatere, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșirea faptei (alin. (1));
• decizia se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la emitere și produce efecte de la comunicare (alin. (3));
• comunicarea se face personal, cu semnătură de primire, sau, la refuz, prin scrisoare recomandată la domiciliul ori reședința comunicată de salariat (alin. (4)).

Conținutul obligatoriu al deciziei disciplinare (art. 252 alin. (2))

Sub sancțiunea nulității absolute, decizia cuprinde: descrierea faptei, prevederile încălcate (din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă), motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului sau motivele pentru care cercetarea nu a fost efectuată, temeiul de drept, termenul în care poate fi contestată și instanța competentă.

Concedierea disciplinară nu presupune acordarea preavizului: art. 75 alin. (1) acordă preavizul numai în cazurile de la art. 61 lit. c) și d), art. 65 și art. 66.

4. Necorespunderea profesională și inaptitudinea

Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art. 63 alin. (2)). Fără o procedură de evaluare stabilită dinainte și aplicată efectiv, decizia este foarte vulnerabilă.

Atât pentru necorespundere profesională, cât și pentru inaptitudine, angajatorul trebuie să îi propună salariatului alte locuri de muncă vacante compatibile cu pregătirea sau cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. (1)). Dacă nu are locuri vacante, solicită sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă (art. 64 alin. (2)). Salariatul are 3 zile lucrătoare pentru a-și exprima în scris acordul asupra postului oferit (art. 64 alin. (3)). În cazul inaptitudinii, salariatul beneficiază de o compensație în condițiile contractului colectiv sau individual de muncă (art. 64 alin. (5)).

5. Preavizul

Salariații concediați pentru inaptitudine, necorespundere profesională sau desființarea postului au dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare (art. 75 alin. (1)). Contractul individual sau colectiv poate prevedea un termen mai lung. Excepție: salariatul aflat în perioada de probă, concediat pentru necorespundere profesională (art. 75 alin. (2)).

Calculul termenului. Prin Decizia nr. 8/2024 pronunțată în recurs în interesul legii (Monitorul Oficial nr. 573 din 19 iunie 2024), Înalta Curte a stabilit că termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării de preaviz și se împlinește în ultima zi a termenului, fără aplicarea regulilor din Codul de procedură civilă și Codul civil privind calculul termenelor.

Suspendarea. Dacă în perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz se suspendă corespunzător (art. 75 alin. (3)). Până la expirarea preavizului contractul nu a încetat, astfel încât drepturile și obligațiile părților se mențin.

6. Decizia de concediere

Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să precizeze termenul în care poate fi contestată și instanța la care se contestă (art. 62 alin. (3)). Pentru concedierile care presupun preaviz, art. 76 cere în plus:

• motivele concedierii;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, numai la concedierile colective;
• lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații pot opta pentru un post vacant, în condițiile art. 64.

Decizia produce efecte de la comunicarea ei către salariat (art. 77). În litigiu, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele din decizie (art. 79). De aceea, motivarea trebuie scrisă complet de la început: ea nu poate fi completată ulterior, în instanță.

Salariații care consideră că au fost concediați pentru exercitarea anumitor drepturi (de exemplu, dreptul la informare, la concediul de îngrijitor sau la absența de la locul de muncă în condițiile art. 152^2) pot cere angajatorului să prezinte în scris, suplimentar, motivele concedierii (art. 62 alin. (4)).

7. Concedierea colectivă

Concedierea este colectivă atunci când, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din motive care nu țin de persoana salariatului, sunt concediați (art. 68 alin. (1)):

• cel puțin 10 salariați, la angajatorii cu mai mult de 20 și mai puțin de 100 de salariați;
• cel puțin 10% din salariați, la angajatorii cu cel puțin 100, dar mai puțin de 300 de salariați;
• cel puțin 30 de salariați, la angajatorii cu cel puțin 300 de salariați.

Procedura presupune, pe scurt: consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților și notificarea scrisă a acestora cu informațiile din art. 69 alin. (2); comunicarea unei copii inspectoratului teritorial de muncă și agenției de ocupare (art. 70); un termen de 10 zile calendaristice pentru propunerile sindicatului sau ale reprezentanților și de 5 zile pentru răspunsul motivat al angajatorului (art. 71); notificarea inspectoratului și a agenției cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de emiterea deciziilor (art. 72 alin. (1)). Timp de 45 de zile de la concediere, salariații concediați colectiv au drept de reangajare cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate (art. 74 alin. (1)).

8. Contestarea concedierii

• Termen: 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat cunoștință de măsura încetării contractului (art. 268 alin. (1) lit. a)); pentru sancțiunile disciplinare, termenul este de 30 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei (art. 252 alin. (5) și art. 268 alin. (1) lit. b)).
• Instanța: tribunalul în a cărui circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă (art. 269).
• Taxe: litigiile de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru (art. 270).
• Sarcina probei revine angajatorului, care trebuie să depună dovezile până la prima zi de înfățișare (art. 272).
• Hotărârile pronunțate în primă instanță sunt executorii de drept (art. 274). Ele pot fi atacate cu apel la curtea de apel, într-un termen scurt care curge de la comunicare; verificați termenul imediat după primirea hotărârii.

Efectele anulării

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii legale este lovită de nulitate absolută (art. 78). Dacă instanța constată că a fost netemeinică sau nelegală, o anulează și obligă angajatorul la o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (art. 80 alin. (1)). La cererea salariatului, instanța dispune repunerea părților în situația anterioară, adică reintegrarea (art. 80 alin. (2)).

9. Greșelile pe care le vedem cel mai des

10. Întrebări frecvente

Poate fi încetat contractul în perioada de probă? Da. Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, oricare dintre părți poate înceta contractul printr-o notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare (art. 31 alin. (3)). Aceasta nu este o concediere disciplinară și nu presupune cercetare prealabilă.

Este obligatorie o compensație la desființarea postului? Codul muncii nu fixează o sumă. Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor pot beneficia de compensații în condițiile legii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil (art. 67). Verificați contractul colectiv și contractul individual.

Când este util sfatul unui avocat

Pentru angajator, înainte de declanșarea oricărei proceduri de concediere, mai ales disciplinare sau pentru desființarea postului, și înainte de orice reorganizare care ar putea atinge pragurile concedierii colective. Pentru salariat, imediat după primirea deciziei, pentru că termenul de contestare este scurt.

Acest articol are caracter general și informativ, potrivit situației legislative de la data indicată, și nu constituie consultanță juridică pentru un caz concret. Dacă doriți ca cabinetul nostru să analizeze situația dumneavoastră, ne puteți scrie la