Dreptul muncii 2026: contract, concediere, ReGES și litigii

Introducere

Raporturile de muncă din România sunt reglementate în principal de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare. În 2026, cadrul legal include și dispoziții actualizate privind evidența electronică a salariaților prin Registrul general de evidență a salariaților – ReGES-ONLINE, reglementat prin Hotărârea Guvernului nr. 295/2025. Acest ghid prezintă, pe scurt și cu trimitere la textul legal, principalele aspecte pe care un angajat sau un angajator din Târgu Mureș ar trebui să le cunoască: conținutul contractului individual de muncă, perioada de probă, obligațiile legate de ReGES, motivele de concediere, termenul de contestare și instanța competentă, concediul de odihnă, telemunca și căile de soluționare a litigiilor de muncă.

Pentru explicații suplimentare despre drepturile salariatului, consultați și pagina dedicată drepturilor angajatului din contractul de muncă și ghidul complet despre contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă (CIM): conținut și informare obligatorie

Potrivit art. 17 din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării, respectiv salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Printre elementele despre care salariatul trebuie informat se numără, conform aceluiași articol: identitatea părților, locul de muncă (sau posibilitatea desfășurării activității în locuri diferite), sediul angajatorului, funcția/ocupația, criteriile de evaluare, riscurile specifice postului, data de la care contractul produce efecte, durata concediului de odihnă, condițiile de preaviz, salariul de bază, durata normală a muncii și contractul colectiv de muncă aplicabil.

Obligația de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, potrivit art. 17 alin. (2) din Codul muncii.

Pentru redactarea sau verificarea unui contract de muncă individual, puteți consulta și modelele de contracte comentate sau instrumentul de verificare a contractului disponibile pe site.

Perioada de probă

Conform art. 31 alin. (1) din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Pentru persoanele cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale la angajare se realizează exclusiv printr-o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice (art. 31 alin. (2)).

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia (art. 31 alin. (3)). În acest interval, salariatul beneficiază însă de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute de legislația muncii, de contractul colectiv de muncă aplicabil și de regulamentul intern (art. 31 alin. (4)).

ReGES-ONLINE: evidența electronică a salariaților

Începând cu anul 2025, Registrul general de evidență a salariaților este reglementat prin Hotărârea Guvernului nr. 295/2025 privind Registrul general de evidență a salariaților – REGES-ONLINE, publicată în Monitorul Oficial nr. 279 din 31 martie 2025. Potrivit art. 1 din HG 295/2025, hotărârea stabilește condițiile de întocmire și accesare a Registrului, precum și de completare și transmitere a elementelor contractului individual de muncă (încheiere, modificare, suspendare, încetare) de către angajatorii persoane fizice sau juridice de drept privat, instituțiile și autoritățile publice care angajează personal pe bază de contract individual de muncă, precum și de misiunile diplomatice și oficiile consulare ale altor state în România, pentru personalul angajat local.

ReGES-ONLINE este definit ca o platformă informatică destinată completării, transmiterii, gestionării, consultării și procesării datelor referitoare la elementele contractului individual de muncă, cu respectarea Regulamentului (UE) 2016/679 (GDPR), potrivit art. 2 din HG 295/2025. Procedura detaliată de acces, completare, transmitere și interogare a datelor din Registru a fost aprobată prin Ordinul nr. 1.107 din 6 mai 2025, publicat în Monitorul Oficial nr. 430 din 9 mai 2025.

Temeiul legal al Registrului se regăsește și în art. 34 din Codul muncii, care prevede obligația angajatorului de a înființa registrul general de evidență a salariaților; HG 295/2025 a fost emisă în aplicarea art. 34 alin. (7) din Codul muncii.

Pentru verificări privind un angajator, poate fi utilă și pagina verificare firmă, iar pentru aspecte legate de înființarea unei societăți care urmează să angajeze personal, consultați ghidul privind înființarea SRL în Târgu Mureș.

Concedierea: motive și clasificare

Codul muncii distinge între concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului și concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Potrivit art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

• salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară [lit. a)];
• salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală [lit. b)];
• prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, care nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile [lit. c)];
• salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat [lit. d)].

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Conform art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă (art. 65 alin. (2)). Această concediere poate fi individuală sau colectivă (art. 66), iar salariații concediați astfel pot beneficia de măsuri active de combatere a șomajului și de compensații, potrivit legii și contractului colectiv de muncă aplicabil (art. 67).

Pentru o analiză detaliată a procedurii de contestare, consultați pagina dedicată contestării concedierii și modelul de demisie, util atunci când salariatul optează pentru încetarea contractului din proprie inițiativă. Un ghid local, cu exemple practice, este disponibil și la contestarea concedierii în Târgu Mureș, respectiv la concediere abuzivă 2026.

Termenul de 45 de zile pentru contestarea măsurilor angajatorului

Unul dintre cele mai importante termene din dreptul muncii este cel prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Potrivit acestui text, astfel cum a fost modificat prin art. II din Legea nr. 269/2021, cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani.

Alte termene relevante prevăzute de art. 268 alin. (1) din Codul muncii:

• 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de sancționare disciplinară [lit. b)];
• 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, atunci când obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri [lit. c)].

În ceea ce privește art. 211 din fosta Lege a dialogului social nr. 62/2011, litera a) a acestui articol – care conținea anterior un termen distinct – a fost abrogată prin art. I din Legea nr. 269/2021, odată cu modificarea coroborată a art. 268 din Codul muncii. Prin urmare, termenul de 45 de zile aplicabil contestării măsurilor angajatorului se regăsește, în prezent, în art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

Respectarea acestui termen este esențială: depășirea lui poate conduce la respingerea acțiunii ca tardivă, indiferent de temeinicia motivelor invocate. Calculul exact al termenelor procedurale poate fi verificat cu ajutorul calculatorului de termene.

Instanța competentă: Tribunalul

Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor judecătorești stabilite potrivit legii, conform art. 269 alin. (1) din Codul muncii. Cererile se adresează instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau, după caz, sediul (art. 269 alin. (2)).

Practica și literatura de specialitate confirmă faptul că, potrivit regulilor generale de competență materială din Codul de procedură civilă (art. 94 și art. 95) coroborate cu Legea de organizare judiciară nr. 304/2022, competența de soluționare în primă instanță a conflictelor individuale de muncă revine Tribunalului, prin secțiile sau completurile specializate pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, iar nu judecătoriei. Această competență s-a păstrat chiar și după abrogarea Legii dialogului social nr. 62/2011 și adoptarea Legii nr. 367/2022.

Pentru calculul eventualelor despăgubiri sau penalități asociate unui litigiu de muncă, pot fi utile calculatorul dobânzii legale și calculatorul taxei judiciare de timbru.

Concediul de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări, potrivit art. 144 din Codul muncii. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare, conform art. 145 alin. (1) din Codul muncii; durata efectivă se stabilește prin contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art. 145 alin. (3)).

Pentru calculul numărului de zile de concediu cuvenite și planificarea punților, consultați calculatorul de concediu de odihnă, iar pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă, calculatorul de concediu medical. Vechimea în muncă relevantă pentru anumite drepturi poate fi estimată cu calculatorul de vechime în muncă.

Telemunca

Activitatea de telemuncă este reglementată de Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă. Potrivit art. 2 lit. a) din această lege, telemunca reprezintă forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

Conform art. 3 din Legea nr. 81/2018, activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă, fie la momentul angajării, fie printr-un act adițional la contractul existent. Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a salariatului (art. 3 alin. (2)).

Pentru o analiză mai amplă a modificărilor aduse regimului telemuncii și deconectării, poate fi util ghidul despre Codul muncii 2026 privind telemunca, deconectarea și concediile.

Salarizarea minimă pe țară

Potrivit art. IV din Legea nr. 283/2024, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale publică nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, stabilit potrivit art. 164 alin. (1) din Codul muncii, precum și informații privind căile de sesizare de care dispun salariații în cazul nerespectării acestuia. Pentru calculul salariului net, poate fi utilizat calculatorul de salariu.

Întrebări frecvente

1. Ce se întâmplă dacă angajatorul nu respectă termenul de 45 de zile pentru contestarea unei măsuri? Termenul de 45 de zile calendaristice prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii curge de la data la care persoana interesată a luat cunoștință de măsura contestată (de exemplu, decizia de concediere). Dacă cererea este formulată după expirarea acestui termen, instanța o poate respinge ca tardivă, fără a mai analiza temeinicia contestației.

2. Pot fi concediat în timpul perioadei de probă fără motivare? Da. Potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

3. Cine se ocupă de completarea datelor în ReGES-ONLINE? Potrivit HG 295/2025, obligația de întocmire, completare și transmitere a datelor contractului individual de muncă (încheiere, modificare, suspendare, încetare) în Registru revine angajatorului, persoană fizică sau juridică de drept privat, respectiv instituției sau autorității publice care angajează personal.

4. Ce instanță judecă un litigiu de muncă legat de o concediere? Potrivit interpretării actuale a art. 269 din Codul muncii, coroborat cu art. 94-95 din Codul de procedură civilă și cu Legea de organizare judiciară nr. 304/2022, competența în primă instanță aparține Tribunalului, prin secțiile sau completurile specializate pentru conflicte de muncă și asigurări sociale.

5. Telemunca poate fi impusă unilateral de angajator? Nu. Potrivit art. 3 din Legea nr. 81/2018, telemunca se bazează pe acordul de voință al părților și trebuie prevăzută expres în contractul individual de muncă sau într-un act adițional; refuzul salariatului de a presta activitate în regim de telemuncă nu poate fi sancționat și nu poate justifica o modificare unilaterală a contractului.

Resurse și Articole Relevante

Concluzie

Dreptul muncii din România, structurat în jurul Codului muncii, al Legii nr. 81/2018 privind telemunca și al mecanismului electronic ReGES-ONLINE introdus prin HG 295/2025, impune respectarea unor termene și proceduri stricte, atât din partea angajatorilor, cât și din partea salariaților. Cunoașterea exactă a motivelor de concediere, a termenului de 45 de zile pentru contestarea măsurilor și a instanței competente (Tribunalul) poate face diferența între o contestație admisă și una respinsă ca tardivă sau nefondată.

Dacă vă confruntați cu o concediere pe care o considerați nelegală, cu dificultăți legate de ReGES sau cu orice alt aspect privind raporturile de muncă, echipa Cabinetului de Avocatură Pantilimon din Târgu Mureș poate analiza situația dumneavoastră concretă. Pentru o întâlnire, puteți folosi pagina de programări.

Surse oficiale verificate

• https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/263512 (Codul muncii, formă consolidată) – verificat octombrie 2026
• https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/248345 (Legea nr. 269/2021 pentru modificarea Legii nr. 62/2011 și a Legii nr. 53/2003) – verificat octombrie 2026
• https://legislatie.just.ro/public/DetaliiDocument/295995 (HG nr. 295/2025 privind REGES-ONLINE) – verificat octombrie 2026
• https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/297883 (Procedura din 6 mai 2025 de acces în ReGES-ONLINE, aprobată prin Ordinul nr. 1.107/2025) – verificat octombrie 2026
• https://legislatie.just.ro/public/detaliidocument/199418 (Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă) – verificat octombrie 2026
• https://reges.inspectiamuncii.ro/informatii-utile/legislatie-in-vigoare/ (Inspecția Muncii, legislație în vigoare, inclusiv HG 295/2025) – verificat octombrie 2026