2026年解雇指南：罗马尼亚雇主与员工必读

2026年更新。 本文已根据2026年适用的法律框架进行修订。

完整指南：雇主和员工的程序、期限和权利

更新日期： 2026年1月 | 作者： Rikhard Pantilimon | 阅读时间： 15分钟

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引言

解雇是指雇主主动终止劳动合同。这是罗马尼亚劳动法中受规管和控制最严格的程序之一。《劳动法》（Legea nr. 53/2003 Codul Muncii）严格规定了必须遵守的条件、程序和期限。若不遵守这些规定，可能会导致解雇无效，并要求雇主支付巨额赔偿。雇主若未能严格遵守法律程序，将面临劳动监察局（ITM）的行政罚款，甚至可能被法院判决恢复员工职位并支付所有未付薪资及补偿金。此外，不当解雇还可能对公司的声誉造成负面影响，并增加未来的招聘难度。因此，无论是雇主还是员工，都必须透彻理解罗马尼亚的解雇法律框架。

本指南旨在为国际受众提供一个全面而深入的视角，解读根据《劳动法》（Legea nr. 53/2003 Codul Muncii）及其现行修正案（包括2025年和2026年可能生效的任何特定修正案，尽管本指南基于当前和已知即将生效的法律进行撰写）制定的完整解雇法律框架。指南将详细介绍不同类型解雇的程序、员工权利、雇定义务以及导致解雇决定在法庭上被撤销的最常见错误。本指南特别关注2026年的最新法律发展和判例。

⚖️ 重要提示：《最高法院判决第8/2024号》

罗马尼亚最高法院（Înalta Curte de Casație și Justiție）通过其《判决第8/2024号》（RIL）裁定，提前通知期限自通知发出之日的次日开始计算，并于期限的最后一天届满。不适用《民法典》关于排除首日和末日的规定。这一判例对提前通知的计算方式具有约束力，雇主和员工都必须严格遵守。

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1. 解雇的类型

《劳动法》根据不同的原因、程序和要求，区分了多种解雇类别。了解这些类别对于正确实施解雇程序至关重要。

1.1. 因员工个人原因的解雇 (《劳动法》第61条)

这类解雇与员工的表现、行为或个人状况直接相关。

1.1.1. 纪律性解雇 (《劳动法》第61条a款)

纪律性解雇是针对员工严重违反劳动纪律或屡次违反工作纪律的行为。这是所有解雇形式中唯一不需要提前通知的形式。然而，其程序要求最为严格，以确保员工获得公正待遇。

• 适用的情况： 严重违反公司内部规定、政策、职位描述或法律义务；屡次未能履行工作职责；因表现不佳并非直接导致其他类型解雇，而是在纪律范畴内被认定为严重失职。例如，未经授权擅离职守、盗窃公司财产、多次迟到早退且经警告无效等。
• 关键程序：纪律调查 (《劳动法》第251条)
  1. 启动调查： 雇主必须在发现违纪行为之日起30个日历日内，且违纪行为发生之日起6个月内启动纪律调查。逾期则丧失调查权。
  2. 通知员工： 雇主必须书面通知员工其被指控的违纪行为，并邀请其参加纪律调查听证会，给予至少5个工作日的准备时间。通知中必须明确说明员工有权由律师或工会代表陪同。
  3. 听证会： 调查委员会由雇主指定人员组成。员工有权陈述事实、提供证据和证人，并对指控进行辩护。如果员工在未提供正当理由的情况下缺席听证会，调查可以继续进行。
  4. 制作笔录： 整个调查过程必须记录在案，包括员工的陈述、提出的证据和证人的证词。
  5. 做出决定： 调查结束后，委员会根据调查结果提出建议。雇主必须在纪律调查报告提交之日起30个日历日内，以书面形式通知员工纪律处分的最终决定。决定书必须包含做出决定的原因、适用的法律条款以及员工提起申诉的期限和途径。
• 特别注意： 如果纪律处分是解雇，决定书必须详细说明纪律处分的证据、对辩护的考量以及为何选择解雇而非其他较轻的处分。

1.1.2. 预防性拘留或居家拘留 (《劳动法》第61条b款)

当员工被预防性拘留或居家拘留超过30天，且该拘留导致其无法履行劳动合同中约定的义务时，雇主可以解雇该员工。

• 适用的情况： 法院对员工采取预防性拘留（arrest preventiv）或居家拘留（arest la domiciliu）措施，并且该措施持续时间超过一个月。
• 程序： 雇主需要获得法院关于拘留的正式文件。一旦确认拘留期限超过30天，雇主可以启动解雇程序。此类型解雇也不适用提前通知期。

1.1.3. 身体/精神不适 (《劳动法》第61条c款)

当员工因身体或精神状况，根据医疗专家委员会（Comisia de expertiză medicală de recuperare și capacitate de muncă）的决定，被认定为永久性或长期性不适合履行其工作岗位职责时。

• 适用的情况： 员工的健康状况严重影响其工作能力，且这种影响是具有持续性的。例如，重度职业病、严重慢性疾病导致无法适应工作环境等。
• 关键程序：
  1. 医疗评估： 必须由官方认可的医疗专家委员会进行评估，并出具正式的医疗报告，明确指出员工不适合担任现有职位。
  2. 提供其他工作岗位 (《劳动法》第64条)： 雇主在解雇前有义务首先尝试为该员工提供一个符合其能力和健康状况的其他工作岗位。如果没有合适的空缺职位，或者员工拒绝接受提供的合理职位，雇主才可以进行解雇。
  3. 通知AJOFM： 雇主必须在解雇前将空缺职位通知员工所在地的地区就业机构（AJOFM），以便AJOFM协助该员工寻找其他工作。
  4. 提前通知： 这种形式的解雇需要遵循法定的提前通知期（通常是20个工作日，具体时间取决于劳动合同和集体劳动合同）。
• 补偿： 员工有权获得相关法律规定的遣散费（indemnizație de concediere），除非集体劳动合同另有规定。

1.2. 非因员工个人原因的解雇 (《劳动法》第65-66条)

这类解雇与雇主的运营需求、经济状况或组织结构调整有关，而非直接与员工个人表现或行为相关。

1.2.1. 个人解雇 (《劳动法》第65条)

个人解雇（Concedierea individuală pentru motive care nu țin de persoana salariatului）是指因经济困难、技术转型、业务重组或岗位职责变化等原因，导致特定的工作岗位被取消。

• 适用的情况：
  • 岗位取消： 雇主决定削减人力或调整组织架构，从而导致某一或多个特定工作岗位不复存在。例如，自动化引入后某些手工岗位被取代，或者部门重组导致管理层级调整。
  • 真实性原则： 工作岗位的取消必须是真实的（reală）且有实际和充分的理由（serioasă și efectivă）。这意味着雇主不能仅仅为了解雇员工而虚构岗位取消。取消的岗位不能在解雇后短时间内重新设立。
  • 非歧视原则： 在多个相似岗位中选择解雇哪位员工时，雇主必须遵循客观、非歧视的原则。通常会考量员工的技能、资历、表现、家庭状况等因素，但绝不能基于《劳动法》第59条的受保护特征。
• 关键程序：
  1. 雇主决议： 雇主（董事会或法定代表）必须做出正式决议，明确岗位取消的原因和生效日期。
  2. 提前通知： 雇主必须提前通知员工。根据《劳动法》第75条，提前通知期至少为20个工作日。对于管理层职位，提前通知期通常更长，最高可达45个工作日，具体取决于内部规定或集体劳动合同。
  3. 通知AJOFM： 雇主应在提前通知期开始前，将拟解雇员工名单及相关信息通知地区就业机构（AJOFM），以便AJOFM向员工提供职业咨询和就业协助。
  4. 员工权利： 被解雇的员工有权获得遣散费（如果集体劳动合同或内部规定有约定）。在提前通知期内，员工通常有权每周获得一定时间的带薪脱产假，用于寻找新工作。
• 争议焦点： 法院在审查此类解雇时，核心是审查岗位取消的真实性和严肃性。如果雇主无法证明岗位取消是真实且不可逆的，解雇可能被判无效。

1.2.2. 集体解雇 (《劳动法》第68-74条)

集体解雇（Concedierea colectivă）是针对在特定时期内，因雇主运营原因（与个人解雇原因类似，但规模更大）而解雇大量员工的情况。集体解雇的程序更加复杂，旨在保护受影响员工的权益。

• 定义标准 (《劳动法》第68条)： 在30个日历日内解雇达到以下人数的员工：
  • 员工总数介于21至99的雇主，解雇至少10人。
  • 员工总数介于100至299的雇主，解雇至少10%的员工。
  • 员工总数达到或超过300的雇主，解雇至少30人。
• 关键程序：
  1. 与工会/员工代表协商 (《劳动法》第69条)： 雇主必须在解雇程序开始前，与工会（若有）或员工代表进行充分协商。协商内容包括：
     • 避免或减少解雇数量的方法。
     • 减轻解雇后果的措施（如再培训、提前退休、内部调岗等）。
     • 解雇原因、被解雇员工数量和类别、解雇时间表、支付遣散费的计算方法等。 协商过程应持续至少10个日历日，且必须有书面记录。
  2. 通知劳动监察局 (ITM) 和地区就业机构 (AJOFM) (《劳动法》第70条)： 协商结束后，雇主必须在发出解雇通知前至少30个日历日内，以书面形式通知ITM和AJOFM，提供协商结果以及集体解雇的详细信息。通知中应包含：
     • 协商记录的副本。
     • 被解雇员工的姓名、个人识别码（CNP）、职业、资历等。
     • 解雇原因。
     • 解雇生效日期。
     • 雇主承诺提供的工作安置措施。

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2. 解雇禁令

罗马尼亚劳动法为员工提供了坚实的保护，禁止在特定情况下或基于特定原因进行解雇。这些禁令分为绝对禁令（永久有效）和临时禁令（在特定时期内有效）。

2.1. 绝对禁令 (《劳动法》第59条)

《劳动法》第59条禁止基于歧视性原因解雇员工。这些禁令是绝对的，不允许有任何例外。任何违反这些禁令的解雇都是无效的。

• 禁止基于以下歧视性标准解雇员工：

  • 性别、性取向
  • 遗传特征
  • 年龄
  • 民族、种族、肤色、族裔
  • 宗教信仰、政治选择、社会出身
  • 残疾
  • 家庭状况或责任（例如，员工已婚、有子女、单亲等）
  • 工会成员身份或工会活动（包括工会代表）
  • 成为内部举报人（根据《举报人保护法》Legea nr. 361/2022）。雇主不得因员工举报违法行为而解雇他们。
  • 利用雇主提供的福利或权利（例如，员工行使休年假、要求弹性工作制等权利）。

• 重要性： 雇主在做出解雇决定时，必须确保其理由是客观和非歧视性的。否则，员工可以向法院提起诉讼，要求撤销解雇并获得赔偿。

2.2. 临时禁令 (《劳动法》第60条)

《劳动法》第60条规定，在以下特定期间内，通常不得进行解雇。这些是针对雇主因员工个人原因（第61条）和与雇主运营相关原因（第65条）的解雇禁令，不适用于部分特殊情况，例如企业完全破产。

• 临时丧失工作能力期间（病假）：员工持有有效的病假证明期间。

• 因隔离而暂停活动期间：员工因公共卫生原因被隔离，导致劳动合同暂停执行期间。

• 女性员工怀孕期间：如果雇主已知情员工怀孕，自员工书面告知雇主怀孕事实之日起至产假结束。

• 产假期间：女性员工使用产假（concediu de maternitate）期间。

• 育儿假期间：员工使用育儿假（concediu pentru creșterea copilului），直至孩子2岁（对于残疾儿童为3岁）。

• 照顾患病儿童假期间：员工为照顾患病儿童而请假，至儿童7岁（对于残疾儿童为18岁）。

• 担任工会机构选举职务期间：员工担任工会机构选举职务期间，以及选举结束后两年内。例外： 严重纪律性违纪（即属于《劳动法》第61条a款的纪律性解雇）不适用此禁令，但需要在解雇前征得工会机构的同意。

• 年假期间：员工正在休带薪年假（concediu de odihnă）期间。

• 陪产假期间：员工使用陪产假（concediul paternal）期间。

• 照护假期间：员工根据《劳动法》第152^2条使用照护假（concediul de îngrijitor）期间。

• 例外情况：

  • 即使在上述临时禁令期间，如果雇主完全破产或停止运营，则可以进行解雇。
  • 针对工会机构选举职务人员的纪律性解雇是一种例外，但必须满足严格程序（如工会同意）。

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3. 解雇程序和期限

解雇是一个高度程序化的过程。任何环节的疏漏都可能导致解雇无效。

3.1. 提前通知期 (Preaviz)

提前通知期是雇主在终止劳动合同前给予员工的一段时间，旨在让员工有时间寻找新工作，同时确保雇主有时间进行交接。

• 一般规定 (《劳动法》第75条)： 提前通知期至少为20个工作日。
• 管理人员的特别规定： 对于担任管理职位或执行职位的员工（例如经理、总监等），提前通知期至少为20个工作日，最高可达45个工作日，具体取决于集体劳动合同或适用的内部规定。
• 开始计算： 根据《最高法院判决第8/2024号》（RIL），提前通知期限自通知发出之日的次日开始计算。
• 免除提前通知：
  • 纪律性解雇 (《劳动法》第61条a款)： 这是唯一不需要提前通知的解雇形式。
  • 双方同意终止： 如果雇主和员工通过协商达成一致，可以书面约定免除提前通知期。
  • 员工严重违纪： 即使是纪律性解雇，也必须通过纪律调查程序。
• 员工在提前通知期内的权利： 员工在提前通知期内继续享有所有劳动合同规定的权利和义务。此外，员工通常有权每周获得一定时间的带薪脱产假（例如每周4小时），用于寻找新工作，而无需扣除工资。具体小时数和安排应由内部规定或集体劳动合同明确。
• 雇主在提前通知期内的义务： 雇主必须继续支付员工工资，并允许员工履行其在通知期内的正常工作职责。

3.2. 纪律调查程序 (Procedura cercetării disciplinare)

纪律调查是纪律性解雇的关键，其执行的严谨性直接决定解雇的合法性。 * 调查的原因和目的。 * 被指控的违纪行为的详细描述。 * 听证会的日期、时间和地点。 * 员工有权提交证据、提出证人。 * 员工有权由律师或工会代表陪同。 * 员工有至少5个工作日的准备时间。 3. 成立调查委员会： 调查委员会应由至少两名雇主代表组成，且必须具有专业知识来评估违纪行为。 4. 进行听证会： 在听证会上，员工有机会为自己辩护。委员会负责记录整个过程，包括员工的陈述和提供的证据。 5. 调查报告： 听证会结束后，调查委员会必须撰写一份详细的调查报告，评估证据，并提供关于是否应施加纪律处分以及何种处分的建议。 6. 解雇决定 (《劳动法》第252条)： * 雇主必须在调查报告提交之日起30个日历日内做出纪律处分决定。 * 决定必须以书面形式发出，并包含以下强制性内容： * 支持解雇的所有事实依据。 * 支持这些事实依据的证据。 * 对员工在纪律调查期间提出的所有书面辩护的分析和驳斥（如果适用）。 * 员工提出申诉的期限（通常为30个日历日）和申诉的法院（劳动法庭）。 * 在发现违纪行为之日起30个日历日内，且违纪行为发生之日起6个月内，必须完成调查并作出解雇决定。超过任何一个时限，雇主将丧失纪律处分权。

3.3. 解雇决定的形式和内容 (Decizia de concediere)

所有解雇决定都必须以书面形式发出，并由雇主签字盖章。这是解雇程序中最关键的文件，其内容的完整性和准确性直接影响解雇的合法性。

• 强制性内容 (《劳动法》第76条)：

• 送达方式： 解雇决定必须以书面形式送达员工本人，最好通过挂号信回执（scrisoare recomandată cu confirmare de primire）或由员工签署确认收到。

3.4. 终止协议 (Acordul de încetare a contractului individual de muncă)

虽然不是解雇，但“终止协议”是另一种常见的劳动合同终止方式，通常用于避免冗长的解雇程序和可能的法律风险。

• 特点： 雇主和员工通过书面协商，就终止劳动合同的日期和条件达成一致。
• 优势： 避免了提前通知期（除非协议另有约定）、纪律调查等复杂程序。减少了法律纠纷的风险。
• 注意事项：
  • 协议必须是双方自愿签署的，且内容清晰、完整。
  • 建议员工在签署前寻求法律咨询，确保自身权益不受损害。
  • 协议中可以包含遣散费、保密条款、离职后不竞争条款等内容。
  • 协议一旦签署，通常不可撤销，除非有欺诈、胁迫等情况。

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4. 员工的权利和解雇异议

员工在面临解雇时，拥有多项法律赋予的权利，并且可以对不合法或不正当的解雇提出异议。

4.1. 员工的权利

• 知情权： 有权了解雇主解雇的明确原因和法律依据。
• 辩护权： 在纪律调查中，有权陈述事实、提供证据和证人，并由律师或工会代表陪同。
• 提前通知权： 除纪律性解雇外，有权获得法定的提前通知期。
• 工资和福利权： 在提前通知期内，有权继续获得工资和所有劳动合同规定的福利。
• 寻求新工作的权利： 在提前通知期内，有权获得带薪脱产假用于寻找新工作。
• 遣散费权： 如果集体劳动合同、个人劳动合同或内部规定有约定，有权获得遣散费，尤其是在非因个人原因的解雇中。
• 就业协助权： 在非因个人原因的解雇中，雇主有义务通知AJOFM，以便员工获得就业协助。
• 上诉权： 对解雇决定不服的，有权向劳动法庭提起诉讼。

4.2. 解雇异议和法律挑战

如果员工认为解雇不合法或不正当，可以在收到解雇决定书之日起30个日历日内向所在地劳动法庭（Tribunalul - secția litigii de muncă și asigurări sociale）提起诉讼。

• 法院审查的重点：
  • 程序合法性： 雇主是否严格遵守了所有法律规定的程序和期限？例如，纪律调查是否进行、提前通知是否发出、解雇决定书内容是否完整。这是法院审查的首要和关键点。
  • 实质合法性： 解雇理由是否真实、充分和合法？例如，纪律性解雇是否有充分证据证明员工违纪；岗位取消是否真实并有经济/组织理由；是否存在歧视。
  • 合理性： 如果是纪律性解雇，解雇是否与违纪行为的严重程度相称。
• 诉讼请求： 员工可以请求法院：
  • 撤销解雇决定： 宣告解雇无效。
  • 恢复原职位： 命令雇主恢复其原职位。
  • 赔偿损失： 要求雇主支付自解雇之日起至恢复职位之日期间的所有未付工资和福利，外加道德损害赔偿（如果适用）。
  • 支付遣散费或其他权利： 如果解雇被判有效但雇主未支付应得的遣散费或其他费用，则要求雇主支付。
• 举证责任： 在解雇争议中，雇主承担完全的举证责任。雇主必须证明其解雇决定符合所有法律规定，包括程序和实质性要求。如果雇主无法证明，则解雇很可能被判无效。

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5. 常见错误及避免措施

雇主在解雇过程中常犯的错误主要集中在程序合规性上。

• 程序性错误：
  • 未进行适当的纪律调查（纪律性解雇）。
  • 未严格遵守提前通知期。
  • 解雇决定书内容不完整或不准确。
  • 解雇决定超出法定时效。
  • 未与工会/员工代表协商（集体解雇）。
  • 未能通知ITM/AJOFM（非个人解雇或集体解雇）。
• 实质性错误：
  • 解雇理由不真实或不充分（例如，虚构岗位取消）。
  • 解雇是基于歧视性原因。
  • 在有临时禁令的情况下解雇员工。
• 避免措施：
  • 内部规范： 建立清晰的内部规章制度和解雇政策。
  • 培训： 对人力资源和管理人员进行定期劳动法培训。
  • 法律咨询： 在任何解雇程序开始前，寻求专业法律顾问的意见。
  • 文件记录： 确保所有与解雇相关的文件（通知、会议纪要、决定书、送达证明等）都完整、准确地记录和保存。
  • 双重核查： 在最终决定前，由多个部门或人员对解雇原因和程序进行复核。
  • 沟通： 保持与员工的透明和尊重沟通，这有助于减少争议和建立信任。

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6. 对比 Costs/Timeline Table for Key Dismissal Types

以下表格提供不同类型解雇的成本和时间线概览，以帮助雇主进行规划。

• 注意：

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*   上述时间线是最短估计。实际情况可能因复杂性、各方响应时间、沟通效率等因素而延长。

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*   潜在成本不包括因解雇无效而产生的巨额赔偿和诉讼费。
*   遣散费（indemnizație de concediere）的支付，在罗马尼亚法律中并非所有解雇类型都强制规定。通常在集体劳动合同、个人劳动合同或内部规定中约定。但在集体解雇中，遣散费通常是强制性的。

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7. 合规性清单 (Compliance Checklist)

为确保解雇程序的合法性，雇主应遵循以下清单：

7.1. 通用检查点 (所有解雇类型)

• 确认解雇原因合法且与员工个人情况（年龄、性别、种族等）无关。
• 检查员工是否处于解雇禁令期（临时或绝对禁令）。
• 所有决策和通知均以书面形式记录并妥善存档。
• 解雇决定书内容完整：法律依据、事实依据、上诉期限和法院。
• 解雇决定书已有效送达员工（建议使用挂号信回执或员工签字确认）。
• 最终工资结算（包括未使用的年假、可能的遣散费等）已正确计算并支付。
• 已正确填报并向总督察府申报ReGES（电子劳动合同登记系统）中的劳动合同终止信息。

7.2. 特定解雇类型检查点

A. 纪律性解雇 (《劳动法》第61条a款)

• 违纪行为发生或发现之日起6个月/30日时限内启动调查。
• 已向员工发出正式调查通知，包含听证会日期、时间、地点，以及辩护权利。
• 员工有至少5个工作日的准备时间。
• 已进行纪律调查听证会，并有有效笔录。
• 解雇决定已在调查报告提交之日起30个日历日内作出。
• 解雇决定书详细说明了违纪事实、证据、对员工辩护的考量以及选择纪律性解雇的理由。

B. 身体/精神不适解雇 (《劳动法》第61条c款)

• 已获得医疗专家委员会出具的正式医疗报告，确认员工不适合现有岗位。
• 已尝试向员工提供其他符合其健康状况的合理岗位。
• 如果无适合岗位或员工拒绝，已通知AJOFM。
• 已严格遵守提前通知期（至少20个工作日）。
• 雇主有能力证明已履行提供其他岗位的义务。

C. 个人解雇 (非因员工个人原因) (《劳动法》第65条)

• 雇主已做出正式决议，确认工作岗位取消的真实性和严肃性。
• 岗位取消有充分的经济、技术或组织理由。
• 已遵守提前通知期（至少20个工作日）。
• 已通知AJOFM关于拟解雇员工的信息。
• 若有，已按照集体劳动合同或内部规定支付遣散费。
• 雇主有能力证明岗位取消是真实的，而非虚构以变相解雇。

D. 集体解雇 (《劳动法》第68-74条)

• 雇主已经与工会/员工代表进行至少10个日历日的充分协商，有书面记录。
• 协商涵盖了所有法律规定的议题（避免解雇、减轻后果、遣散费等）。
• 已在发出解雇通知前至少30个日历日内，将协商结果和集体解雇信息通知ITM和AJOFM。
• 已遵守20个日历日的“等待期”，在此期间未发出解雇通知。
• 已遵守提前通知期（至少20个工作日）。
• 已按照法律或集体劳动合同规定支付强制性遣散费。

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8. 常见问题 (FAQ)

问1：员工被解雇后有多少时间可以提起诉讼？

答： 员工必须在收到解雇决定书之日起30个日历日内向劳动法庭（Tribunalul - secția litigii de muncă și asigurări sociale）提起诉讼。超过此期限，员工将失去提起诉讼

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