Der Individualarbeitsvertrag in Rumänien: Leitfaden 2026

Stand der Gesetzgebung: 24. Oktober 2026

Wer in Rumänien Mitarbeiter beschäftigt, schließt mit jedem von ihnen einen Individualarbeitsvertrag (rumänisch contract individual de muncă, kurz CIM). Das rumänische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 53/2003, wiederveröffentlicht, im Folgenden „Codul muncii“) regelt diesen Vertrag sehr detailliert und knüpft an Formfehler empfindliche Sanktionen. Dieser Leitfaden fasst zusammen, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Jahr 2026 wissen müssen, einschließlich der Änderungen, die seit Ende 2025 und im Frühjahr 2026 in Kraft getreten sind.

Grundlage ist die am 24. Oktober 2026 geltende konsolidierte Fassung des Codul muncii.

1. Begriff

Nach Art. 10 Codul muncii ist der Individualarbeitsvertrag der Vertrag, mit dem sich eine natürliche Person, der Arbeitnehmer, verpflichtet, Arbeit für und unter der Autorität eines Arbeitgebers zu leisten, der eine natürliche oder juristische Person sein kann, und zwar gegen ein Entgelt, das Gehalt. Entscheidend ist das Unterordnungsverhältnis: Wer weisungsgebunden und in die Organisation des Auftraggebers eingegliedert arbeitet, ist in der Regel Arbeitnehmer, gleichgültig, wie der Vertrag überschrieben ist.

2. Abschluss des Vertrags

Schriftform, rumänische Sprache, Abschluss vor Arbeitsbeginn

Art. 16 Abs. 1 Codul muncii verlangt, dass der Vertrag schriftlich, in rumänischer Sprache und spätestens am Tag vor Arbeitsaufnahme abgeschlossen wird. Die Pflicht zum schriftlichen Abschluss trifft den Arbeitgeber. Die Parteien können mit fortgeschrittener oder qualifizierter elektronischer Signatur unterzeichnen (Art. 16 Abs. 1^1); der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer dazu aber nicht verpflichten, und beide Parteien müssen dieselbe Art der Unterschrift verwenden.

Neu seit 27. April 2026: Ist der Arbeitnehmer ausländischer Staatsangehöriger, muss der Vertrag sowohl auf Rumänisch als auch in der Sprache seines Herkunftsstaates oder in einer international gebräuchlichen Sprache abgeschlossen werden, die er versteht oder bei der dies vernünftigerweise angenommen werden kann (Art. 16 Abs. 1^9, eingeführt durch die Dringlichkeitsverordnung der Regierung Nr. 32/2026). Ein nur auf Rumänisch geschlossener Vertrag mit einem Ausländer wird mit einer Geldbuße von 6.000 Lei je Vertrag geahndet (Art. 260 Abs. 1 Buchst. e^6).

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn ein Exemplar aushändigen und am Arbeitsort eine Kopie aufbewahren (Art. 16 Abs. 3 und 4).

Eintragung in REGES-ONLINE

Vor Arbeitsbeginn ist der Vertrag in das Allgemeine Arbeitnehmerregister einzutragen, das spätestens am Vortag des Arbeitsbeginns an das zuständige Arbeitsinspektorat übermittelt wird (Art. 16 Abs. 2). Das Register wird elektronisch als REGES-ONLINE geführt (Regierungsbeschluss Nr. 295/2025). Auch spätere Änderungen, etwa von Gehalt, Funktion, Ruhen oder Beendigung, sind einzutragen (Art. 34 Abs. 3).

Die Sanktionen sind erheblich:

• Beschäftigung ohne schriftlichen Arbeitsvertrag: 40.000 Lei je Person, insgesamt höchstens 1.000.000 Lei (Art. 260 Abs. 1 Buchst. e, geändert durch Gesetz Nr. 239/2025, in Kraft seit 18. Dezember 2025);
• Beschäftigung ohne rechtzeitige Übermittlung an das Register: 20.000 Lei je Person, höchstens 200.000 Lei (Art. 260 Abs. 1 Buchst. e^1).

In beiden Fällen kann der Arbeitsinspektor zusätzlich die Einstellung der Tätigkeit am betroffenen Arbeitsort anordnen (Art. 260 Abs. 4).

Arbeitsfähigkeit

Die Fähigkeit, als Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag zu schließen, beginnt mit 16 Jahren. Ab 15 Jahren ist dies mit Zustimmung der Eltern oder gesetzlichen Vertreter möglich, sofern die Tätigkeit der körperlichen Entwicklung, den Fähigkeiten und Kenntnissen des Jugendlichen entspricht. Unter 15 Jahren ist eine Beschäftigung verboten; für schwere, gesundheitsschädliche oder gefährliche Arbeitsplätze gilt ein Mindestalter von 18 Jahren (Art. 13).

Ärztliches Attest

Eine Einstellung ist grundsätzlich nur auf Grundlage eines ärztlichen Attests zulässig, das die Eignung für die konkrete Tätigkeit bestätigt; fehlt es, ist der Vertrag nichtig (Art. 27 Abs. 1 und 2). Schwangerschaftstests dürfen bei der Einstellung nicht verlangt werden (Art. 27 Abs. 4). Seit April 2026 kann ein ausländischer Arbeitnehmer ohne Attest eingestellt werden, muss es aber spätestens bis zum Arbeitsbeginn beschaffen (Art. 27 Abs. 6 und 7).

3. Pflichtangaben (Art. 17)

Vor Abschluss oder Änderung des Vertrags muss der Arbeitgeber den Bewerber oder Arbeitnehmer über die wesentlichen Vertragsbestandteile informieren. Die Informationspflicht gilt mit Unterzeichnung des Vertrags bzw. der Zusatzvereinbarung als erfüllt (Art. 17 Abs. 1 und 2). Art. 17 Abs. 3 nennt unter anderem:

• die Identität der Parteien und den Sitz des Arbeitgebers;
• den Arbeitsort oder, falls es keinen festen Arbeitsort gibt, die Möglichkeit wechselnder Arbeitsorte und ob die Fahrten gestellt oder erstattet werden;
• die Funktion nach der rumänischen Berufsklassifikation (COR) und die Stellenbeschreibung;
• die Kriterien der Leistungsbewertung und die spezifischen Risiken der Stelle;
• den Beginn und bei befristeten Verträgen die Dauer;
• den Erholungsurlaub und die Kündigungsfristen;
• das Grundgehalt, weitere Gehaltsbestandteile, Zahlungsrhythmus und Zahlungsart;
• die regelmäßige Arbeitszeit sowie die Regeln zu Überstunden und Schichtarbeit;
• den anwendbaren Tarifvertrag;
• Dauer und Bedingungen einer Probezeit;
• vom Arbeitgeber finanzierte private Krankenversicherung oder Zusatzrente sowie sonstige geldwerte Vorteile.

Diese Angaben müssen grundsätzlich auch im Vertrag selbst stehen (Art. 17 Abs. 4). Jede spätere Änderung eines dieser Elemente erfordert vor ihrem Wirksamwerden eine Zusatzvereinbarung (act adițional), es sei denn, die Änderung ist ausdrücklich durch Gesetz oder den anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen (Art. 17 Abs. 5). Das Arbeitsinspektorat stellt einen Mustervertrag zur Verfügung, der durch Ministerialerlass genehmigt ist (Art. 17 Abs. 8).

4. Besondere Klauseln (Art. 20 bis 26)

Neben den Pflichtangaben können die Parteien weitere Klauseln vereinbaren, insbesondere zur beruflichen Weiterbildung, zum Wettbewerbsverbot, zur Mobilität und zur Vertraulichkeit (Art. 20).

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Es ist nur wirksam, wenn der Vertrag die verbotenen Tätigkeiten, die Höhe der monatlichen Entschädigung, die Dauer, die begünstigten Dritten und das räumliche Gebiet konkret festlegt (Art. 21 Abs. 2). Die Entschädigung beträgt mindestens 50 % des durchschnittlichen Bruttogehalts der letzten sechs Monate vor Vertragsende und wird während der gesamten Dauer des Verbots monatlich gezahlt (Art. 21 Abs. 1 und 3). Sie hat keinen Gehaltscharakter, ist beim Arbeitgeber abzugsfähig und beim Empfänger zu versteuern (Art. 21 Abs. 3 und 4).

Mobilitätsklausel. Sie erlaubt die Arbeitsleistung ohne festen Arbeitsort; der Arbeitnehmer erhält dafür zusätzliche Geld- oder Sachleistungen, deren Höhe bzw. Art im Vertrag festgelegt sein muss (Art. 25).

Vertraulichkeitsklausel. Die Parteien verpflichten sich, während und nach dem Arbeitsverhältnis keine im Rahmen des Vertrags erlangten Informationen weiterzugeben; bei Verstoß haftet die schuldige Partei auf Schadensersatz (Art. 26).

5. Probezeit

Zur Prüfung der Eignung kann eine Probezeit von höchstens 90 Kalendertagen für ausführende Funktionen und höchstens 120 Kalendertagen für Leitungsfunktionen vereinbart werden; für Menschen mit Behinderung beträgt sie höchstens 30 Kalendertage (Art. 31 Abs. 1 und 2). Während oder am Ende der Probezeit kann jede Partei den Vertrag durch schriftliche Mitteilung ohne Kündigungsfrist und ohne Begründung beenden (Art. 31 Abs. 3). Während der Probezeit hat der Arbeitnehmer alle Rechte und Pflichten eines Beschäftigten (Art. 31 Abs. 4).

6. Vertragsarten

Unbefristeter Vertrag. Er ist die Regel; befristete Verträge sind eine gesetzliche Ausnahme (Art. 82 Abs. 1).

Befristeter Vertrag. Er ist nur in den Fällen des Art. 83 zulässig, etwa zur Vertretung eines Arbeitnehmers, dessen Vertrag ruht, bei vorübergehender Zunahme der Tätigkeit, für Saisonarbeit oder für bestimmte Projekte. Er muss schriftlich mit ausdrücklicher Angabe der Dauer geschlossen werden, darf 36 Monate nicht überschreiten, und zwischen denselben Parteien sind höchstens drei aufeinanderfolgende befristete Verträge zulässig (Art. 82 Abs. 2 und 4, Art. 84 Abs. 1). Verträge, die innerhalb von drei Monaten nach Ende eines befristeten Vertrags geschlossen werden, gelten als aufeinanderfolgend und dürfen jeweils höchstens zwölf Monate dauern (Art. 82 Abs. 5).

Teilzeit. Arbeitszeit und Arbeitsplan sind festzulegen. Die Beschäftigung über die vereinbarte Teilzeit hinaus wird mit 10.000 bis 15.000 Lei je Person geahndet (Art. 260 Abs. 1 Buchst. e^3).

Telearbeit. Sie richtet sich nach Gesetz Nr. 81/2018. Arbeitnehmer mit Kindern unter elf Jahren können auf Antrag vier Tage im Monat zu Hause oder in Telearbeit arbeiten, sofern die Art der Tätigkeit dies zulässt (Art. 118^1 Abs. 1). Seit dem 12. Oktober 2025 gilt für Eltern von Kindern unter 18 Jahren mit anerkannter Behinderung ein Anspruch auf acht Tage im Monat, bei zwei oder mehr Kindern mit Behinderung zusätzlich zwei Tage je Kind; dasselbe gilt für Zwillinge und Mehrlinge unter 18 Jahren (Art. 118^1 Abs. 4 bis 6, eingefügt durch Gesetz Nr. 149/2025).

7. Änderung des Vertrags

Der Vertrag kann grundsätzlich nur einvernehmlich geändert werden (Art. 41 Abs. 1). Dies betrifft Dauer, Arbeitsort, Art der Arbeit, Arbeitsbedingungen, Gehalt sowie Arbeits- und Ruhezeit (Art. 41 Abs. 3). Einseitige Änderungen sind nur in den gesetzlich geregelten Fällen zulässig, insbesondere durch Dienstreise (delegare) oder Abordnung zu einem anderen Arbeitgeber (detașare), während derer der Arbeitnehmer seine Funktion und alle vertraglichen Rechte behält (Art. 42 bis 45), sowie vorübergehend bei höherer Gewalt, als Disziplinarmaßnahme oder zum Schutz des Arbeitnehmers (Art. 48).

8. Gehalt und Mindestlohn 2026

Das Gehalt umfasst das Grundgehalt, Zulagen, Zuschläge und sonstige Zusätze (Art. 160 Abs. 1). Es wird mindestens einmal monatlich in Geld zu dem im Vertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsordnung festgelegten Termin gezahlt (Art. 166 Abs. 1).

Der garantierte landesweite Bruttomindestlohn beträgt:

Für Arbeitnehmer mit Mindestlohn in Vollzeit gilt 2026 eine begrenzte Entlastung: Ein Betrag von 300 Lei monatlich (Januar bis Juni) bzw. 200 Lei monatlich (Juli bis Dezember) ist von Einkommensteuer und Sozialbeiträgen befreit, wenn das Grundgehalt dem Mindestlohn entspricht und das Bruttogehalt 4.300 Lei (erstes Halbjahr) bzw. 4.600 Lei (zweites Halbjahr) nicht übersteigt (Dringlichkeitsverordnung Nr. 89/2025, Art. III).

Zwei weitere Regeln sind zu beachten. Erstens darf das Mindestgehalt einem Arbeitnehmer höchstens 24 Monate ab Vertragsschluss gezahlt werden; danach ist ein höheres Grundgehalt geschuldet (Art. 164 Abs. 8). Zweitens dürfen weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag ein Grundgehalt unterhalb des stündlichen Mindestlohns vorsehen (Art. 164 Abs. 6). Verstöße gegen den Mindestlohn werden mit 3.000 bis 5.000 Lei je betroffener Person geahndet, insgesamt höchstens 200.000 Lei (Art. 260 Abs. 1 Buchst. a).

9. Arbeitszeit und Urlaub

• Regelarbeitszeit bei Vollzeit: 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich (Art. 112 Abs. 1); für Jugendliche unter 18 Jahren 6 Stunden täglich und 30 Stunden wöchentlich (Art. 112 Abs. 2).
• Höchstarbeitszeit: 48 Stunden wöchentlich einschließlich Überstunden, grundsätzlich im Durchschnitt eines Bezugszeitraums von vier Kalendermonaten (Art. 114).
• Überstunden: nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers, außer bei höherer Gewalt oder dringenden Arbeiten zur Unfallverhütung (Art. 120 Abs. 2). Ausgleich durch bezahlte Freizeit innerhalb von 90 Kalendertagen; ist das nicht möglich, Zuschlag von mindestens 75 % des Grundgehalts (Art. 122 und 123).
• Nachtarbeit zwischen 22 und 6 Uhr: entweder eine Stunde kürzere Arbeitszeit oder ein Zuschlag von 25 % des Grundgehalts (Art. 125 und 126).
• Erholungsurlaub: mindestens 20 Arbeitstage jährlich (Art. 145 Abs. 1). Nicht genommener Urlaub ist innerhalb von 18 Monaten ab dem Folgejahr zu gewähren; eine Abgeltung in Geld ist nur bei Beendigung des Vertrags zulässig (Art. 146).

10. Beendigung im Überblick

Der Vertrag endet kraft Gesetzes, durch Vereinbarung der Parteien oder durch einseitige Erklärung einer Partei in den gesetzlich abschließend geregelten Fällen (Art. 55). Seit April 2026 endet er auch kraft Gesetzes, wenn der einheitliche Antrag eines Ausländers auf Aufenthalt und Arbeit abgelehnt wird oder die Einwanderungsbehörde einen illegalen Aufenthalt feststellt (Art. 56 Abs. 1 Buchst. k und l).

Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur aus den in Art. 61 und 65 genannten Gründen und nach dem vorgeschriebenen Verfahren zulässig; in den Fällen des Art. 61 Buchst. c und d sowie des Art. 65 beträgt die Kündigungsfrist mindestens 20 Arbeitstage (Art. 75 Abs. 1). Eine Kündigung unter Verstoß gegen das gesetzliche Verfahren ist absolut nichtig (Art. 78). Der Arbeitnehmer kann ohne Begründung kündigen; die Kündigungsfrist darf höchstens 20 Arbeitstage für ausführende und 45 Arbeitstage für leitende Funktionen betragen (Art. 81). Klagen gegen eine Kündigung sind innerhalb von 45 Kalendertagen zu erheben (Art. 268 Abs. 1 Buchst. a).

Wann Sie rechtlichen Rat einholen sollten

Rechtlicher Rat lohnt sich vor dem ersten Arbeitsvertrag in Rumänien, bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, bei Wettbewerbsverboten und Mobilitätsklauseln, vor jeder einseitigen Änderung und vor jeder Kündigung. Gerade bei Formvorschriften lassen sich Fehler im Nachhinein oft nicht mehr heilen.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen zum rumänischen Recht nach dem oben genannten Stand wieder. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Wenn Sie möchten, dass unsere Kanzlei Ihren Fall prüft, schreiben Sie uns an