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2026年の解雇：雇用主と従業員向け完全ガイド
完全ガイド：雇用主と従業員のための手続き、期間、権利
更新日: 2026年1月 | 著者: リカード・パンティリモン | 読了時間: 30分
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はじめに
解雇は、雇用主の意思により個別労働契約が終了することを意味し、ルーマニア労働法において最も厳しく規制され、管理されている手続きの一つです。雇用法典（Codul Muncii）、正式名称 Legea nr. 53/2003、およびその後の改正、特に近年導入された改正は、遵守すべき条件、手続き、期間を厳格に定めており、これらを遵守しない場合、解雇の無効化と雇用主に対する多額の損害賠償義務が発生する可能性があります。
本ガイドは、Legea nr. 53/2003（雇用法典）に基づき、現行の改正を含む解雇の完全な法的枠組みを提示します。これには、異なる種類の解雇の手続き、従業員の権利、雇用主の義務、および裁判所で解雇決定が無効とされる最も一般的な間違いが含まれます。雇用主が直面するリスクを最小限に抑え、従業員が自身の権利を理解できるよう、実践的な側面にも焦点を当てています。
⚖️ 重要：ICCJJ決定第8/2024号
ルーマニア最高裁判所（Înalta Curte de Casație și Justiție）は、2024年第8号決定（RIL）により、事前通知期間は通知の連絡が行われた日の翌日から開始し、期間の最終日に満了すると定めました。民法上の最初の日と最終日を除く規則は適用されません。この決定は、事前通知期間の計算方法に明確な基準をもたらし、雇用主が期間を誤って解釈するリスクを軽減します。
1. 解雇の種類
雇用法典は、いくつかのカテゴリの解雇を区別しており、それぞれに特定の手続きと要件があります。これらの分類は、解雇の合法性と、それに伴う雇用主の義務に直接影響します。
1.1. 従業員個人の事由による解雇 (Art. 61)
従業員個人の事由による解雇は、従業員自身の行動または状態に関連する特定の状況に基づいて行われます。
-
a) 懲戒解雇（art. 61 lit. a）： 職場規律の重大な違反または繰り返しの違反があった場合。これは、事前通知の提供を必要としない唯一の解雇形態です。
- 詳細: 懲戒解雇は、労働規律に重大な違反があった場合、または軽微な違反が繰り返された場合に適用されます。重大な違反を構成するものは、通常、会社の内部規定（Regulament Intern）や集団労働協約に明記されています。例えば、無断欠勤、業務上の指示への故意の不服従、会社の資産への損害、ハラスメントなどが含まれます。解雇に至る前に、雇用主は必ず懲戒調査（cercetare disciplinară prealabilă）を実施しなければなりません。これは、事実に透明性と客観性を持たせるためです。
- 手続き:
- 違反行為の発見と文書化
- 懲戒調査委員会の設立（通常は内部で任命された少なくとも2名の委員）
- 従業員への書面による出頭通知の発行（出頭日時の少なくとも5営業日前、Art. 257 Codul Muncii）。通知には、違反の具体的な内容、調査の目的、従業員が弁護士または労働組合の代表を伴う権利が明記されている必要があります。
- 懲戒調査の実施：従業員の陳述聴取、証拠収集、証人尋問など。従業員が正当な理由なく出頭を拒否した場合、委員会は従業員不在のまま調査を進めることができます。
- 調査結果に基づく報告書の作成
- 制裁決定（解雇を含む）の通知。この決定は、調査結果が従業員に通知された日から30暦日以内に発行されなければなりません。
- 注意点: 調査手続きに不備があると、解雇が無効になるリスクが非常に高いため、細心の注意が必要です。
-
b) 予防拘禁または自宅拘禁（art. 61 lit. b）： 従業員が30日以上の期間、予防拘禁または自宅拘禁された場合。
- 詳細: 長期にわたる拘禁は、労働契約の履行を不可能にするため、雇用主は労働契約を終了することができます。
- 手続き: 従業員の拘禁を証明する公文書に基づいて解雇が決定されます。事前通知は不要ですが、解雇決定は拘禁が30日を超えた後に発行される必要があります。
-
c) 身体的・精神的不能（art. 61 lit. c）： 医療専門機関の決定により、従業員の身体的または精神的不能が確認された場合。これには、別の職場の提案と事前通知の提供が必要です。
- 詳細: このタイプの解雇は、疾病や障害により従業員がその職務を遂行できなくなった場合に適用されます。疾病休暇とは異なり、これは永続的または長期的な能力不足を指します。
- 手続き:
1.2. 従業員個人の事由によらない解雇 (Art. 65-66)
従業員個人の事由によらない解雇は、雇用主が事業運営上の理由から特定職位を削減する必要がある場合に発生します。
-
個別解雇（art. 65）： 経済的困難、技術的変革、または事業再編の結果として職位が廃止されたことに起因するもの。職位の廃止は実効性があり、現実的かつ深刻な理由がある必要があります。
- 詳細: Art. 65 Codul Munciiに基づき、職位の廃止が対象となります。これは、経済的、技術的、組織的な理由により、雇用主の運営に変更が生じた結果、特定の職務がもはや必要ないと判断された場合に適用されます。
- 重要な要件:
- 実効性（efectivitate）: 当該職位は組織図から実際に削除され、解雇から少なくとも6ヶ月間は復活させてはなりません。
- 現実性（realitate）: 職位廃止の理由は客観的かつ真実でなければなりません。偽装された解雇は法的に無効と判断されます。
- 深刻性（seriozitate）: 廃止の理由は事業運営に本質的な影響を与えるものでなければなりません。
- 手続き:
- 職位廃止を決定する雇用主の内部決定の採択。
- 雇用主は、解雇の前に、従業員に対し、勤務経験と能力に見合った空席の職務を提案する義務があります (Art. 64 Codul Muncii)。提案は書面で行われ、従業員が検討するための合理的な期間が与えられます（通常は3営業日）。これは、職位廃止が従業員個人の事由ではない解雇の一般的な原則（雇用主は常に代替策を検討する義務がある）に沿うものです。
- 事前通知期間（Art. 75 Codul Muncii）を守る。通常は20営業日。
- 解雇決定を発行し、従業員に通知します。
- 補償: Art. 78 Codul Munciiにより、雇用主が経済的または組織的理由で解雇された従業員に、集団労働協約または個別労働契約で定められた補償金を支払う義務がある場合があります。
-
整理解雇（art. 68-74）： 30日以内に法定最低限の従業員数（従業員数21～99人の事業所では10人、100～299人の事業所では10％、300人以上の事業所では30人）が解雇される場合。この手続きには、労働組合との協議、およびITM/AJOFMへの通知が含まれます。
- 詳細: 整理解雇は、多数の従業員に影響を与える場合に適用される、より厳格な手続きです。Art. 68-74 Codul MunciiおよびOUG nr. 98/1999によって規制されます。
- 整理解雇の基準（Art. 69 Codul Muncii）:
- 従業員数が20人以下の場合は、対象外。
- 従業員数21～99人の事業所で、30日以内に少なくとも10人が解雇される場合。
- 従業員数100～299人の事業所で、30日以内に従業員総数の少なくとも10％が解雇される場合。
- 従業員数300人以上の事業所で、30日以内に少なくとも30人が解雇される場合。
- 手続き:
1.3. 労働契約の合意による終了 (Art. 55 lit. b)
厳密には解雇ではありませんが、雇用契約を終了する一般的な方法として、労働契約の合意による終了も言及しておきます。これは、雇用主と従業員が双方の合意に基づき、特定の条件（例えば、特定の金額の補償金と引き換えに）で契約を終了するものです。これは自発的な手続きであり、解雇と比較して、雇用主と従業員双方にとって法的リスクが低い傾向があります。ただし、合意が完全に自発的であったことを証明できるよう、文書化が重要です。
2. 解雇の禁止
ルーマニア労働法は、特定の従業員グループを保護するため、解雇が禁止される期間または事由を厳格に定めています。これらの禁止事項は、雇用主が遵守しなければならない公共秩序の規則であり、違反した場合、解雇が無効と見なされ、多額の法的責任を負うことになります。
2.1. 絶対的禁止事項 (Art. 59)
以下の基準に基づいた従業員の解雇は絶対的に禁止されています (Art. 59 Codul Muncii)：性別、性的指向、遺伝的特性、年齢、国籍、人種、肌の色、民族、宗教、政治的見解、社会的出身、障害、家族状況または責任、労働組合への所属または活動。これらの禁止事項は絶対的であり、いかなる例外も認められません。これらの理由で解雇された従業員は、差別的解雇として訴訟を提起できます。
2.2. 一時的禁止事項 (Art. 60)
以下の期間中は、解雇を命じることはできません (Art. 60 Codul Muncii)。これらは一時的な保護であり、期間が終了すれば、解雇の理由は引き続き存在する場合、雇用主は解雇手続きを開始できます。
- 一時的な労働不能期間中（病気休暇中）
- 隔離による活動停止期間中
- 女性従業員が妊娠している期間中（雇用主がその事実を知った場合）。妊娠が契約終了の唯一の理由である限りにおいて。
- 産前産後休暇期間中 (OUG nr. 96/2003およびLegea nr. 19/2020)
- 2歳までの育児休暇期間中（障害のある子供の場合は3歳まで） (OUG nr. 111/2010)
- 7歳までの病気の子供の看護休暇期間中（障害のある子供の場合は18歳まで） (OUG nr. 111/2010)
- 労働組合組織における選出された役職の遂行期間中（ただし、重大な懲戒違反の場合を除く。この場合、労働組合の事前の同意が必要となる）
- 年次有給休暇の取得期間中
これらの禁止事項は、従業員個人の事由による解雇（懲戒解雇を除く）および事業運営上の理由による解雇に適用されます。ただし、破産、会社解散、会社閉鎖などの最終的な状況は例外となる場合があります。
3. 解雇手続きの詳細と期間
異なる種類の解雇には、それぞれ特定の手続きと期間が定められています。これを遵守しない場合、解雇決定が無効となる可能性があります。
3.1. 事前通知期間 (Art. 75 Codul Muncii)
雇用主が労働契約を解雇する際には、通常、従業員に事前に通知する義務があります。
- 一般従業員: 最低20営業日。
- 管理職（conducere）: 最低45営業日。
ICCJJ決定第8/2024号により、事前通知期間は通知の連絡が行われた（受領された）日の翌日から開始し、期間の最終日に満了します。例えば、1月1日に通知を受領した場合、20営業日の通知期間は1月2日から計算が開始されます。
例外: 懲戒解雇の場合、事前通知は不要です。
3.2. 懲戒調査の期間 (Art. 257 Codul Muncii)
- 通知から調査開始までの期間: 従業員は、調査に出頭する日時の少なくとも5営業日前に書面で通知を受け取る必要があります。
- 制裁決定の発行期限: 調査結果が従業員に通知された日から30暦日以内に、懲戒制裁（解雇を含む）を決定し、書面で発行しなければなりません。最初の違反行為が発見された日から6ヶ月を超えて決定を発行することはできません。
3.3. 解雇決定書の書式と内容 (Art. 76 Codul Muncii)
すべての解雇決定書は、以下の内容を書面で含んでいなければなりません。
- 解雇の具体的な理由（事実関係と法的根拠）。例えば、懲戒解雇の場合は、違反した行為、調査の詳細、適用された労働法典の条項。経済的理由による解雇の場合は、具体的な経済的・組織的理由と、廃止された職位。
- 事前通知期間が適用される場合は、その期間と終了日。
- 雇用主が別の職務を提案する義務がある場合、提案された職務の情報と、従業員がそれを受諾する期間。
- 解雇決定に異議を申し立てる権利と期間（通常は決定が通知されてから45暦日以内、Art. 211 Codul Muncii）。
- 管轄裁判所の名称。
解雇決定書は、従業員に直接手渡しで通知し、受領サインを取得するか、受領確認付き書留郵便で送付されなければなりません。
3.4. 解雇手続きにかかる期間比較表
| 解雇の種類 | 事前通知期間 | 懲戒調査 | その他の主要期間と手続き |
|---|---|---|---|
| 懲戒解雇 | 不要 | 必須 | - 違反発見から6ヶ月以内かつ行為通知後30暦日以内に制裁決定を発行。 - 従業員への出頭通知は調査日の5営業日前。 |
| 身体的・精神的不能 | 20/45営業日 | 不要 | - 医療専門機関による能力喪失の確定。 - 雇用主による代替職務提案の義務。 |
| 個別解雇 | 20/45営業日 | 不要 | - 職位の実効的、現実的、深刻な廃止。 - 雇用主による代替職務提案の義務。 |
| 整理解雇 | 20/45営業日 | 不要 | - 労働組合/従業員代表との協議を解雇意図の通知から45暦日前に開始。 - ITM/AJOFMへの通知を協議開始の20営業日前までに実施。 - 協議期間は通常10日以上。 |
4. 従業員の権利と雇用主の義務
4.1. 従業員の権利
- 事前通知を受ける権利: 懲戒解雇の場合を除くすべての解雇において、従業員は法定の事前通知期間を受ける権利があります (Art. 75 Codul Muncii)。
- 代替職務提案を受ける権利: 身体的・精神的不能による解雇および個別解雇の場合、従業員は、可能な限り、雇用主から能力に見合った別の職務の提案を受ける権利があります (Art. 64 Codul Muncii)。
- 懲戒調査中に弁護される権利: 懲戒調査の際には、従業員は弁護士または労働組合の代表を伴う権利があります (Art. 257 Codul Muncii)。
- 解雇決定に異議を申し立てる権利: 従業員は、解雇決定の通知から45暦日以内に、管轄裁判所に不当解雇の訴えを提起することができます (Art. 211 Codul Muncii)。
- 補償の権利: 不当解雇と判断された場合、従業員は原職復帰の権利、および解雇日から復帰日までの期間の賃金およびその他の権利を請求できます。経済的理由による解雇の場合、集団労働協約や個別労働契約で定められた補償金を受け取る権利がある場合があります。
- 解雇日から退職日までの年次有給休暇手当: 契約終了時に未消化の年次有給休暇がある場合、その日数分の手当を受け取る権利があります。
- 最終賃金とすべての未払い給与の受領: 労働契約終了時に、最終賃金、未払い給与、およびその他の未払い手当を全額受け取る権利があります。
4.2. 雇用主の義務
- 法的要件の厳格な遵守: 解雇に関するすべての手続き、期間、条件を厳格に遵守すること (Art. 79 Codul Muncii)。
- 文書化の義務: 解雇プロセスのすべての段階（通知、協議、決定など）を文書化し、保管すること。
- 透明性と公正さ: 特に懲戒調査においては、客観的かつ公正なプロセスを保証すること。
- 代替職務の提案義務: 身体的・精神的不能による解雇および個別解雇の場合、可能な限り、従業員の能力に見合った別の職務を提案すること (Art. 64 Codul Muncii)。
- 解雇決定の書面通知義務: 解雇決定を正式な書面で作成し、従業員に適切に通知すること (Art. 76 Codul Muncii)。
- ReGESへの登録義務: 解雇後、遅滞なく（通常は契約終了日の翌営業日まで）、ReGESシステム（電子雇用記録）に労働契約の終了を登録すること (HG nr. 295/2025)。
- 補償金の支払い義務: 集団労働協約または個別労働契約によって定められた補償金がある場合、それを支払う義務 (Art. 78 Codul Muncii)。
5. 裁判所で解雇が無効とされる最も一般的な間違い
雇用主が解雇手続きにおいて犯しやすい間違いは多岐にわたり、これらはしばしば裁判所で解雇が無効とされる主な理由となります。
-
手続き上の不備:
- 事前通知期間の不遵守: 法定の事前通知期間を遵守しなかったり、誤って計算したりすること (Art. 75 Codul Muncii)。ICCJJ決定第8/2024号による計算方法の誤りもこれに含まれます。
- 懲戒調査の不実施または不備: 懲戒解雇において、懲戒調査を実施しなかったり、出頭通知の要件（5営業日前通知、内容の特定など）を満たさなかったりすること (Art. 257 Codul Muncii)。
- 労働組合/従業員代表との協議の不実施: 整理解雇において、労働組合または従業員代表との協議を実施しなかったり、必要な通知を怠ったりすること (Art. 69 Codul Muncii)。
- ITM/AJOFMへの通知の遅延または不実施: 整理解雇において、ITMおよびAJOFMへの通知を怠ったり、期日を遵守しなかったりすること (Art. 70 Codul Muncii)。
-
解雇理由の不当性:
- 職位廃止の架空性: 個別解雇において、職位の廃止が実効的、現実的、深刻なものではなく、従業員を解雇するための口実であったと判断される場合 (Art. 65 Codul Muncii)。
- 不適切な懲戒理由: 従業員の行為が職場規律の重大な違反とはいえない場合、または懲戒が不当に重いと判断される場合。
- 差別的解雇: Art. 59 Codul Munciiで禁止されている基準（性別、民族、年齢など）に基づいて解雇が行われたと証明される場合。
-
文書化の不備:
- 解雇決定書の内容不足: 解雇決定書に、解雇の具体的な理由、法定の根拠、不服申し立ての権利などの必須情報が欠けている場合 (Art. 76 Codul Muncii)。
- 文書の不手際: 解雇に関連する通知、協議記録、決定書などが適切な形式で作成されていなかったり、十分に証明されていなかったりする場合。
これらの間違いを避けるためには、雇用主は解雇の各段階において細心の注意を払い、可能な場合は労働法の専門家の助言を求めることが不可欠です。
6. コンプライアンスチェックリスト（雇用主向け）
解雇手続きを適切に進めるためのチェックリストです。
6.1. 全般的な考慮事項
- 解雇理由は合法で、十分な証拠に裏付けられているか？ (Art. 61, 65, 68 Codul Muncii)
- 解雇がArt. 59およびArt. 60 Codul Munciiで禁止されている事由または期間に該当しないか？
- 労働契約、集団労働協約、社内規定を確認し、追加の要件がないか？
- すべての通知と決定は書面で、従業員に適切に通知されるか（受領サインまたは受領確認付き書留郵便）？
- 労働法の最新の改正（ICCJJ決定を含む）を考慮に入れているか？
6.2. 懲戒解雇の場合 (Art. 61 lit. a)
- 違反行為は文書化されているか？
- 懲戒調査委員会は設立されたか？
- 従業員への出頭通知は、調査日の少なくとも5営業日前に書面で送付されたか？ (Art. 257 Codul Muncii)
- 従業員は、弁護士または労働組合の代表を伴う権利が通知されたか？
- 懲戒調査は客観的かつ公平に実施されたか？
- 調査結果は従業員に通知されたか？
- 懲戒決定は、調査結果通知後30暦日以内、かつ違反発見後6ヶ月以内に発行されたか？
- 決定書には、具体的な違反内容、法的根拠、不服申し立ての手順が含まれているか？
6.3. 身体的・精神的不能による解雇の場合 (Art. 61 lit. c)
- 従業員が現在の職務遂行能力を失ったことを示す医療レポートがあるか？
- 雇用主は、従業員の経験と能力に見合った空席の他の職務を提案したか？ (Art. 64 Codul Muncii)
- 従業員が提案された職務を拒否した場合、その拒否は書面で記録されたか？
- 20営業日（一般従業員）または45営業日（管理職）の事前通知期間を遵守したか？ (Art. 75 Codul Muncii)
6.4. 個別解雇の場合 (Art. 65 Codul Muncii)
- 職位の廃止を決定する内部決定があるか？
- 職位の廃止は実効性、現実性、深刻性があるか？
- 雇用主は、従業員の経験と能力に見合った空席の他の職務を提案したか？ (Art. 64 Codul Muncii)
- 従業員が提案された職務を拒否した場合、その拒否は書面で記録されたか？
- 20営業日（一般従業員）または45営業日（管理職）の事前通知期間を遵守したか？ (Art. 75 Codul Muncii)
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6.5. 整理解雇の場合 (Art. 68-74 Codul Muncii)
- 解雇影響人数は整理解雇の基準を満たしているか？ (Art. 69 Codul Muncii)
- 解雇意図を通知する45暦日前に、労働組合/従業員代表に書面で通知し、協議を開始したか？ (Art. 69 Codul Muncii)
- 協議開始の20営業日前までに、ITMおよびAJOFMに通知したか？ (Art. 70 Codul Muncii)
- 解雇対象者を選択するための客観的な基準が設定され、適用されたか？
- 20営業日（一般従業員）または45営業日（管理職）の事前通知期間を遵守したか？ (Art. 75 Codul Muncii)
6.6. 雇用契約終了後
- 労働契約終了後、翌営業日までにReGESシステムに登録したか？ (HG nr. 295/2025)
- 未消化の年次有給休暇手当、最終賃金など、従業員に対するすべての金銭的権利が支払われたか？
7. よくある質問（FAQ）
ルーマニアの解雇に関するよくある質問とその回答です。
Q1: 事前通知期間はどのように計算されますか？
A1: ICCJJ決定第8/2024号に基づき、事前通知期間は通知の連絡（受領）が行われた日の翌日から開始し、期間の最終日に満了します。例えば、1月1日に通知を受領した場合、20営業日の通知期間は1月2日から計算が開始され、20営業日が経過した時点で終了します。週末と祝日は営業日としてカウントされません。
Q2: 懲戒解雇の前に必ず懲戒調査が必要ですか？
A2: はい、Art. 257 Codul Munciiに従い、懲戒解雇の前に、雇用主は義務的に懲戒調査を実施しなければなりません。これは、従業員に弁明の機会を与え、事実関係を明確にするための重要な手続きです。この調査なしに下された懲戒解雇は、ルーマニアの裁判所でほぼ確実に無効と判断されます。
Q3: 雇用主は、病気休暇中の従業員を解雇できますか？
A3: いいえ、Art. 60 lit. a Codul Munciiに基づき、一時的な労働不能期間中（病気休暇中）の従業員を解雇することは明示的に禁止されています。この禁止期間は、労働不能期間が終了するまで継続します。ただし、これは雇用主個人の事由による解雇（懲戒解雇を除く）または経済的理由による解雇に適用されるものであり、雇用主の破産や会社解散の場合は例外となることがあります。
Q4: 不当解雇された場合、従業員はどのような救済を受けることができますか？
A4: 従業員は、解雇決定の通知から45暦日以内に、管轄裁判所に不当解雇の訴えを提起することができます(Art. 211 Codul Muncii)。裁判所が解雇を不当と判断した場合、従業員は、原則として原職復帰の権利、および解雇日から復帰日まで遡って賃金（未払いの賃金、賞与、その他の金銭的権利を含む）を受け取る権利があります (Art. 80 Codul Muncii)。加えて、裁判所は、雇用主に対し、精神的苦痛に対する損害賠償を命じることもあります。
Q5: 整理解雇と個別解雇の違いは何ですか？
A5: 主な違いは、影響を受ける従業員の数とそれに伴う手続きの複雑さです。個別解雇（Art. 65 Codul Muncii）は、1人または少数の従業員の職位が廃止される場合を指し、比較的単純な手続きです。一方、整理解雇（Art. 68-74 Codul Muncii）は、30日以内に法定最低限の従業員数（従業員数に応じて10人、10%、30人）が解雇される場合に適用され、労働組合や従業員代表との協議、ITMおよびAJOFMへの通知など、より厳格で時間のかかる手続きが求められます。
Q6: 雇用主が代替職務を提案する義務は常にありますか？
A6: いいえ、常にではありません。代替職務の提案義務は、Art. 61 lit. c (身体的・精神的不能による解雇) および Art. 65 (個別解雇) の場合にのみ義務付けられています (Art. 64 Codul Muncii)。懲戒解雇や予防拘禁・自宅拘禁による解雇の場合、この義務はありません。また、整理解雇の場合も、具体的な代替職務が存在しない限り、個別の提案義務は発生しませんが、協議プロセスの中で代替策が検討されることがあります。
Q7: 解雇決定に署名しないとどうなりますか？
A7: 従業員が解雇決定に署名を拒否した場合でも、解雇決定は有効です。解雇決定は、従業員に適切に「通知された」時点で効力を生じます。署名を拒否した場合、雇用主は通常、2人の証人の立ち会いのもとで拒否の事実を記録するか、または受領確認付き書留郵便で決定書を送付することで通知を証明します。従業員が署名を拒否したからといって、解雇が無効になるわけではありませんが、手続きの証明が難しくなる可能性があります。
Q8: 労働契約の合意による終了（Art. 55 lit. b）と解雇の違いは何ですか？
A8: 労働契約の合意による終了は、雇用主と従業員が双方の意思に基づいて契約を終了するものであり、解雇とは異なります。解雇は雇用主の意思による一方的な契約終了であり、雇用法典で定められた厳格な手続きと規制に従う必要があります。合意による終了は、雇用主が解雇に伴う法的リスクを避けたい場合や、従業員が特定の条件（補償金など）と引き換えに退職に同意する場合に用いられます。合意が完全に自発的であったことを証明することが重要です。
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