2026年ルーマニア雇用契約：労使ガイド

TL;DR (概要)

ルーマニアの雇用契約は書面である必要があり、ReGES（電子雇用登録簿）に登録され、労働法（Legea nr. 53/2003）に基づく必須条項を含まなければなりません。2026年の最低月額総賃金は、1月1日から月額4,050レイ、7月1日から月額4,325レイです。試用期間は職務に応じて30～90日間です。標準労働時間は週40時間です。解雇には特定の要件と手続きが必要であり、従業員は広範な保護を受けます。

法的枠組み

ルーマニアの雇用法は、以下の法律によって規定されています。

Legea nr. 53/2003 — 労働法（Codul Muncii）、改正を含む。特に、労働条件、賃金、労働時間、休暇、解雇手続きなど、個人雇用契約のすべての側面を規制する基礎的な法律です。
HG 905/2017 — 従業員一般登録簿（ReGES）に関する政令（2026年1月1日以降、HG 295/2025によりReGESに移行）。すべての雇用契約およびその変更、終結に関する情報を電子的に記録・管理するシステムの運用を定めます。
Legea nr. 62/2011 — 社会対話法。労働組合の設立、団体交渉、団体労働契約の締結、労働紛争解決など、労働者と雇用主間の集団的関係を規定します。
EU指令 — ルーマニア法に転置されたもの。例えば、労働時間指令（2003/88/EC）、均等待遇指令（2006/54/EC）、派遣労働者に関する指令（2008/104/EC）などがルーマニア国内法に組み込まれ、その法的効力を有します。これにより、ルーマニアの労働法はEU基準に準拠しています。

雇用契約の種類

ルーマニアの雇用契約は、その期間、労働時間、勤務形態に応じて様々な種類があります。雇用主は事業のニーズに最適な契約タイプを選択する必要がありますが、労働者の保護を最優先しなければなりません。

1. 個人雇用契約 (CIM — Contract Individual de Muncă)

ルーマニアにおける標準的な雇用関係です。これが最も一般的であり、労働法の原則が最も広範に適用されます。

特徴	詳細
形式	書面形式が必須であり、ルーマニア語で作成される必要があります。これはLegea nr. 53/2003, Art. 16(1) によって定められています。口頭での契約は無効とされます。
期間	原則として無期契約（pe durată nedeterminată）がデフォルトです。有期契約は特定の場合にのみ認められます（Legea nr. 53/2003, Art. 83）。
登録	業務開始前、遅くとも業務開始の1日前までに、ReGES（旧称Revisal）への義務的な登録が必要です（HG 295/2025、旧HG 905/2017）。登録には雇用契約の主要な条項（当事者、職務、給与、期間など）が含まれます。登録が遅れた場合、または未登録の場合、雇用主は重大な罰則に直面します。
写し	雇用主用に1部、従業員用に1部作成され、従業員は署名後にその写しを受け取る権利があります（Legea nr. 53/2003, Art. 17(5)）。
法的性質	民法の一般的な契約とは異なり、労働法における契約は労働者の保護を強く志向しています。個人雇用契約の条項は、労働法の規定を下回ることはできません。

2. 有期雇用契約 (Contract de muncă pe durată determinată)

有期雇用契約は例外的な位置づけであり、特定の客観的な理由がある場合にのみ締結が可能です（Legea nr. 53/2003, Art. 83-86）。

特徴	詳細
最大期間	各契約の最大期間は36ヶ月（Legea nr. 53/2003, Art. 84(1)）。この期間は、特定のプロジェクト期間や季節労働の性質に応じて設定されます。
最大更新回数	同一当事者間で連続して締結できる有期契約の更新は、3回までです（Legea nr. 53/2003, Art. 84(2)）。4回目の更新を行うと、その契約は自動的に無期契約に転換されます。
必要な根拠	一時的な代替（例：産休・育休中の従業員の代替）、季節労働、特定のプロジェクトベースの業務、一時的な業務増加、特定のプログラムやプロジェクトの枠内での雇用、または特定の法的規定に基づく場合（Legea nr. 53/2003, Art. 83）。これらの理由が契約書に明記されている必要があります。
転換	36ヶ月の最大期間を超えた場合、または3回目の更新を超えて契約が継続された場合、その有期雇用契約は自動的に無期雇用契約に転換されたものとみなされます（Legea nr. 53/2003, Art. 85）。
均等待遇	有期雇用契約の従業員は、同じ雇用主の下で働く無期雇用契約の従業員と同等の賃金および労働条件を享受する権利があります（Legea nr. 53/2003, Art. 87）。

3. パートタイム契約 (Contract de muncă cu timp parțial)

通常の労働時間（週40時間）よりも短い時間で働く契約です。

特徴	詳細
労働時間	週40時間未満の労働時間が適用されます（Legea nr. 53/2003, Art. 103）。日次、週次、月次の労働時間が契約に明記される必要があります。
最低時間	法定の最低労働時間はありませんが、実践的には雇用主と従業員が合意した時間に依存します。ただし、社会保険料の計算において、最低賃金に基づく計算が行われるため、実質的な考慮事項となります。
比例原則	給与および福利厚生（年次有給休暇、病気休暇など）は、労働時間に比例して付与されます（Legea nr. 53/2003, Art. 105）。例えば、週20時間労働の従業員は、フルタイム従業員の給与の半分を受け取ります。
残業	パートタイム従業員に対する残業は原則として禁止されています（Legea nr. 53/2003, Art. 105(3)）。ただし、不可抗力または緊急事態の場合には例外が認められ、その場合は特別な賃金が支払われます。合意されたパートタイム時間を超えて労働させることはできません。
情報提供義務	雇用主は、パートタイム従業員に対し、フルタイムの求人が生じた場合にその情報を提供する義務があります（Legea nr. 53/2003, Art. 106）。

4. 在宅勤務契約 (Telemuncă)

Legea nr. 81/2018 （在宅勤務法）によって規制されており、新型コロナウイルスパンデミック以降、その重要性が増しています。

特徴	詳細
勤務場所	従業員の自宅、または雇用主と従業員が合意した場所が主な勤務地となります（Legea nr. 81/2018, Art. 2）。遠隔地で業務を遂行する契約です。
雇用主の義務	雇用主は、在宅勤務に必要な機器（PC、モニター、ソフトウェアなど）を提供し、その使用方法に関するトレーニングを行う必要があります。また、インターネット、電気代などの経費の一部または全部を負担する義務があります（Legea nr. 81/2018, Art. 8）。さらに、労働安全衛生の基準を満たす環境であることを確認するための監査を、従業員の同意を得て行うことができます。
勤務スケジュール	柔軟な勤務スケジュールが設定されることが多いですが、週最大40時間という労働時間の法的制限は守られなければなりません。休憩時間や時間帯に関する規定も契約に明記する必要があります。
監視	監視は可能ですが、従業員のプライバシーを尊重する必要があり、監視の目的、範囲、方法を契約書に明確に記載しなければなりません（Legea nr. 81/2018, Art. 6）。GDPRの規定も遵守する必要があります。
切断する権利	ルーマニア法では、「切断する権利」（Dreptul de a se deconecta）が認められています（Legea nr. 81/2018, Art. 21^1）。これは、従業員が勤務時間外に業務関連の連絡を拒否できる権利であり、ワークライフバランスの維持を目的としています。

5. 労働者派遣 (Muncă temporară)

認可された一時的雇用機関（agenți de muncă temporară）を通じて行われます（Legea nr. 53/2003, Art. 87^1-90^1）。これは三者関係の契約モデルです。

特徴	詳細
三者関係	派遣会社（雇用主）→ 派遣される従業員 → 派遣先企業（利用企業）。従業員は派遣会社と雇用契約を結びますが、日常業務は派遣先企業の指示の下で行われます。
各契約の最大期間	派遣先企業における派遣期間は、基本的には最大24ヶ月です。ただし、この期間を超えて派遣が必要な場合は、特定の条件が満たされる必要があります（Legea nr. 53/2003, Art. 88）。
同等の正規従業員と同等の待遇	派遣従業員は、派遣先企業で働く正規従業員と同等の給与、労働時間、休暇、福利厚生などを受ける権利があります（Legea nr. 53/2003, Art. 90）。これは労働法によって厳しく保護されています。
解雇	派遣契約の終了は、派遣会社と派遣従業員間の契約によって規定されます。派遣先企業は直接の雇用主ではないため、解雇権限はありません。

必須契約条項

ルーマニア法により、すべての雇用契約に以下の条項を含める必要があります（Legea nr. 53/2003, Art. 17）。これらの条項のいずれかが欠けている場合、契約は無効とみなされる可能性があります。

条項	内容	法的根拠（抜粋）
当事者	雇用主と従業員の完全な身元確認情報（氏名、住所、CNP/CIF、登録番号など）。	Art. 17(3) a)
職務	職務名およびCORコード（Clasificarea Ocupațiilor din România - ルーマニアの職業分類）。CORコードは、雇用契約書とReGES登録の両方で必須です。	Art. 17(3) c)
職務内容	主な職務と責任、および付随的な職務の詳細な説明。ジョブディスクリプション（fișa postului）として別途添付されることも多いですが、契約書で言及する必要があります。	Art. 17(3) d)
勤務地	従業員が業務を遂行する具体的な住所、または複数の/移動勤務地の表示。在宅勤務の場合はその旨を明記。	Art. 17(3) e)
労働時間	週の労働時間、日々のスケジュール、休憩時間、シフトパターン（該当する場合）。通常は週40時間、1日8時間労働。	Art. 17(3) f)
給与	月額総基本給（RON単位）、支払い頻度（原則として月払い、毎月1回以上）、および支払い方法。ボーナス、手当、その他の報酬の構造も明確にする。	Art. 17(3) g)
福利厚生	食事券（tichete de masă）、交通費、私的医療保険、会社の提供する電話、社用車、ボーナス、その他雇用主が提供する追加の福利厚生。これらは義務ではないが、明記することで透明性を確保。	明示的な法的根拠なし、慣行
年次有給休暇	法定最低20労働日（Legea nr. 53/2003, Art. 145）。勤続年数や役職に応じて増加する場合がある。	Art. 17(3) h)
解雇通知期間	特定の解雇理由における雇用主から従業員への最低通知期間（職務に応じ20～45営業日：Legea nr. 53/2003, Art. 75）と、従業員から雇用主への通知期間（通常20営業日、管理職は45営業日：Legea nr. 53/2003, Art. 81）を記載。	Art. 17(3) i)
試用期間	試用期間の開始日と終了日。最長90日（Legea nr. 53/2003, Art. 31(1)）。	Art. 17(3) k)
開始日	業務開始予定日。これはReGES登録日と一致させる必要があります。	Art. 17(3) l)
団体労働契約	該当する場合、雇用主が適用される団体労働契約が存在するかどうか、その契約にアクセスする方法。	Art. 17(3) m)
専門訓練に関する条項	専門訓練を受ける権利と、その費用を雇用主が負担した場合の一定期間の勤務義務（Legea nr. 53/2003, Art. 195-197）。	Art. 17(3) n)
個人データ保護	GDPR（一般データ保護規則）およびLegea nr. 190/2018 (GDPR実施法)に準拠した従業員の個人データの収集、処理、保管に関する情報。	GDPR, Legea nr. 190/2018

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給与と報酬

ルーマニアでは、法定最低賃金が定期的に改定され、特定の分野では優遇された最低賃金が適用されます。企業はこれらの基準を遵守する必要があります。

2026年最低賃金

ルーマニア政府は毎年、社会対話パートナー（労働組合、経済団体）との協議を経て、最低賃金を決定します。2026年の最低賃金は政府決定（HG 146/2026）により、1月1日から6月30日まで月額4,050レイ、7月1日以降は月額4,325レイと確定しています。

カテゴリー	月額総賃金 (RON)	月額総賃金 (EUR概算)	備考
標準最低賃金	4,050 RON (1月1日～6月30日) 4,325 RON (7月1日～)	～€810 ～€865	ルーマニアの一般産業に適用される最低賃金（HG 146/2026）。
建設部門	～4,000 RON	～€800	Legea nr. 227/2015（税法）に基づく特定の税制優遇措置と連動し、高い最低賃金が設定されています。
農業・食品	～3,436 RON	～€690	農業および食品産業も特定の税制優遇措置と連動した最低賃金を適用します。
高等教育従事者	より高いスケールが適用	変動あり	大学の学位を持つ従業員に対しては、通常、標準最低賃金よりも高い最低賃金が適用されます。これは政府決定で具体的に定められます。

給与に対する税金と社会保険料

雇用主は、給与から源泉徴収される以下の税金および社会保険料を計算し、国家予算に支払う義務があります。

拠出区分	被雇用者負担 (%)	雇用主負担 (%)	合計 (%)	法的根拠（抜粋）	備考
所得税 (Impozit pe venit)	10%	0%	10%	Legea nr. 227/2015, Art. 76	総収入から社会保険料控除後の額に適用されます。特定のIT、建設、食品、農業分野では、特定の条件を満たす場合、所得税が免除されることがあります。
社会保険料 (CAS: Contribuția la asigurările sociale)	25%	0%	25%	Legea nr. 227/2015, Art. 139	年金基金への拠出。所得の上限はありません。
健康保険料 (CASS: Contribuția la asigurările sociale de sănătate)	10%	0%	10%	Legea nr. 227/2015, Art. 153	医療サービスへの拠出。所得の上限はありません。
労働保険料 (CAM: Contribuția asiguratorie pentru muncă)	0%	2.25%	2.25%	Legea nr. 227/2015, Art. 159^2	失業保険、労働災害保険、賃金保証基金をカバーします。雇用主が単独で負担します。
合計 (概算)	35%	2.25%	37.25%		これは概算であり、個々のケース（障害者手当、特定の税優遇など）に応じて変動します。

計算例 (標準部門、月額総賃金 4,050 RON の場合、2026年1月1日時点):

従業員負担 (4,050 RON の 35%):
- CAS: 4,050 RON * 25% = 1,012.5 RON
- CASS: 4,050 RON * 10% = 405 RON
- 合計控除額: 1,012.5 RON + 405 RON = 1,417.5 RON
所得税計算:
- 課税所得: 4,050 RON (総賃金) - 1,417.5 RON (社会・健康保険料) = 2,632.5 RON
- 所得税: 2,632.5 RON * 10% = 263.25 RON
従業員の手取り額 (Net):
- 4,050 RON - 1,417.5 RON - 263.25 RON = 2,369.25 RON
雇用主負担 (追加コスト):
- CAM: 4,050 RON * 2.25% = 91.13 RON
雇用主の総コスト:
- 4,050 RON (総賃金) + 91.13 RON (CAM) = 4,141.13 RON

したがって、従業員が2,369.25 RON（約€474）の手取り収入を得るために、雇用主は合計で約4,141.13 RON（約€828）を支払うことになります。

労働時間、休憩、休暇

ルーマニアの労働法は、EU指令に準拠した詳細な労働時間と休暇の規定を設けています。

標準労働時間

週40時間、1日8時間が標準です（Legea nr. 53/2003, Art. 112）。
例外的に、特定の職業や職務（例：シフト制勤務）では、週平均でこの時間を超えない範囲であれば、1日の労働時間を調整することが可能です。
休憩時間: 1日6時間を超えて働く場合、少なくとも30分の休憩（pranz - 昼食休憩）が与えられます。これは通常、労働時間に含まれません（Legea nr. 53/2003, Art. 134）。
週休: 週に2日連続の休日が与えられます。通常は土日です（Legea nr. 53/2003, Art. 137）。

残業

残業は、例外的な状況でのみ許可され、従業員の書面による同意が必要です（Legea nr. 53/2003, Art. 116）。
補償: 残業は、原則として同等の代休（libere plătite）で補償されます。代休が不可能であれば、最低でも基本給の75%増しの手当が支払われます（Legea nr. 53/2003, Art. 122-123）。
上限: 残業を含め、週の労働時間は平均で最大48時間を超えてはなりません。ただし、個別合意により、特別な場合は最大56時間まで延長されることがあります（Legea nr. 53/2003, Art. 115）。

年次有給休暇 (Concediu de odihnă)

すべての従業員は、勤続年数に関わらず、年間最低20労働日の年次有給休暇を取得する権利があります（Legea nr. 53/2003, Art. 145）。
団体労働契約や雇用主の内部規定により、休暇日数が追加されることがあります。
休暇手当: 休暇期間中、従業員は通常の基本給に加えて、休暇手当を受け取る権利があります。これは、過去3ヶ月間の平均総給与に基づいて計算されます（Legea nr. 53/2003, Art. 150）。翌年6月末までに消化しなかった休暇は失効する可能性がありますが、繰り越しや金銭補償のルールも存在します。

特別休暇

病気休暇 (Concediu medical): 医師の診断書に基づき取得できます。最初の5日間は雇用主が給与の75%を支払い、それ以降は国家社会保険基金から手当が支給されます（OUG 158/2005）。
育児休暇 (Concediu pentru creșterea copilului): 最長2年間（障害を持つ子の場合は3年間）取得可能で、国家から手当が支給されます（OUG 111/2010）。
結婚休暇: 5労働日（Legea nr. 53/2003, Art. 159）。
死亡休暇: 親族の死亡時に取得可能（配偶者、子供、親：3労働日）（Legea nr. 53/2003, Art. 159）。
試験休暇: 教育機関の試験期間中（Legea nr. 53/2003, Art. 159）。

解雇と退職

ルーマニアの労働法は、従業員の解雇に対して非常に厳しい要件を課しており、誤った手続きは高額な賠償金につながる可能性があります。

解雇の種類

経済的解雇 (Concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului):
- 事業再編、部門閉鎖、技術導入など、客観的な経済的理由に基づく解雇。
- 事前に労働組合または従業員代表との情報提供・協議が義務付けられています（Legea nr. 53/2003, Art. 69）。
- 通知期間（通常20営業日、管理職は45営業日）が必要です（Legea nr. 53/2003, Art. 75）。
- 退職金制度は法的には義務付けられていませんが、団体労働契約または個別契約で定められる場合があります。
個人的理由による解雇 (Concediere pentru motive care țin de persoana salariatului):
- 懲戒解雇 (Concediere disciplinară): 重大な規律違反があった場合。解雇前に書面による懲戒調査（cercetare disciplinară prealabilă）が必須です（Legea nr. 53/2003, Art. 247-252）。従業員は防御の機会を与えられなければなりません。
- 能力不足による解雇: 職務要件を満たさない場合。雇用主は、能力不足を証明する評価資料やトレーニングの提供記録などを用意する必要があります。解雇前に別の職務への転換の機会を提供する必要がある場合もあります（Legea nr. 53/2003, Art. 61 d), 64）。
- 医療上の理由による解雇: 従業員が医療上の理由により職務を継続できない場合。医師の診断書と労働能力評価委員会（Comisia de expertiză medicală a capacității de muncă）の決定が必要です（Legea nr. 53/2003, Art. 61 c)）。
試用期間中の解雇:
- 試用期間中であれば、雇用主は従業員に特に理由を示すことなく、書面による通知のみで雇用契約を終了させることができます（Legea nr. 53/2003, Art. 31(3)）。通知期間は通常不要ですが、契約によっては数日の通知が慣習的に与えられます。

手続き上の注意点

いかなる解雇も、書面による決定（decizie de concediere）が必要であり、その中で解雇の理由、法的根拠、通知期間、異議申し立ての権利などを明確に記載しなければなりません。
解雇決定は、従業員に手渡しまたは書留郵便で通知される必要があります（Legea nr. 53/2003, Art. 76）。
解雇の決定は、ReGESに登録する必要があります。

退職 (Demisie)

従業員は、雇用主に対して書面による通知を与えることで、いつでも退職することができます（Legea nr. 53/2003, Art. 81）。
通知期間は通常20営業日（管理職は45営業日）であり、この期間を遵守する必要があります。これを怠ると、雇用主は損害賠償を請求する可能性があります。
雇用主は、通知期間中に従業員が別の仕事を見つけた場合など、双方の合意により通知期間を短縮または免除することができます。

労働安全衛生 (Securitatea și Sănătatea în Muncă - SSM)

労働安全衛生は、Legea 319/2006（労働安全衛生法）および関連政令によって厳しく規制されています。

雇用主の義務:
- 労働安全衛生に関するリスクアセスメントの実施。
- 必要な保護具（ echipament individual de protecție ）の提供。
- 定期的な労働安全衛生訓練の実施（入社時、職務変更時、定期的）。
- 労働災害や職業病の調査・報告。
- 産業医による定期健康診断の実施（Legea nr. 53/2003, Art. 39 a)）。
従業員の義務:
- 定められた安全指示に従うこと。
- 提供された保護具を使用すること。
- 危険な状況を雇用主に報告すること。

コンプライアンスチェックリスト（2026年版）

ルーマニアで雇用を行うすべての企業が遵守すべき事項のチェックリストです。

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FAQ (よくある質問)

Q1: ルーマニアの雇用契約は英語で締結できますか？

A1: いいえ、ルーマニアの労働法（Legea nr. 53/2003, Art. 16(1)）により、雇用契約はルーマニア語で書面により締結されることが義務付けられています。外国人従業員のために英語や他の言語の翻訳を提供することは可能ですが、法的に有効なのはルーマニア語版のみです。

Q2: 従業員が試用期間中に退職した場合、通知期間は必要ですか？

A2: 試用期間中の従業員は、雇用主に対して理由を示すことなく、書面による通知のみで雇用契約を終了させることができます（Legea nr. 53/2003, Art. 31(3)）。この場合、法的な通知期間は通常不要です。ただし、契約書に具体的な記載がある場合はそれに従うことになります。

Q3: 雇用契約をReGESに登録しなかった場合、どのような罰則がありますか？

A3: 雇用契約を業務開始前にReGESに登録しなかった場合、雇用主は非常に重い罰則に直面します。これは「申告されていない労働」（munca nedeclarață）とみなされ、一人あたり最大20,000 RON（約4,000ユーロ）の罰金が科せられる可能性があります（Legea nr. 53/2003, Art. 260(1) c)）。さらに、労働検査官による追加の罰則や、遡及して社会保険料等を追徴される可能性もあります。

Q4: ルーマニアで外国人を雇用する場合、特別な要件はありますか？

A4: はい、EU/EEA圏外の外国人を雇用する場合、ルーマニアの労働市場にアクセスするための労働許可証（aviz de angajare）および居住許可証（permis de ședere）が必要です。これらは雇用契約締結前に入国管理局（Inspectoratul General pentru Imigrări）を通じて取得する必要があります。EU/EEA圏内の市民は、ルーマニア市民と同様に自由に雇用できます。

Q5: 雇用契約の変更（例：給与の変更、職務の変更）はどのように行われますか？

A5: 雇用契約のいかなる変更も、書面による追加合意書("act adițional")を通じて行われなければなりません（Legea nr. 53/2003, Art. 17(5))。口頭での合意

ルーマニア雇用契約2026：雇用主・従業員向け完全ガイド