Kündigung 2026: Umfassender Leitfaden für Arbeitgeber & AN

Umfassender Leitfaden: Verfahren, Fristen und Rechte für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Aktualisiert: Januar 2026 | Autor: Rikhard Pantilimon | Lesezeit: 15 Minuten

📥 Descarcă gratuitLaden Sie den vollständigen Leitfaden im Word-Format herunter

Einleitung

Die Kündigung stellt die Beendigung des individuellen Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers dar und ist eine der am strengsten geregelten und kontrollierten Prozeduren im rumänischen Arbeitsrecht. Das Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) legt die Bedingungen, Verfahren und Fristen, die einzuhalten sind, streng fest. Die Nichteinhaltung dieser Bestimmungen kann zur Annullierung der Kündigung und zur Verpflichtung des Arbeitgebers zu erheblichen Schadenersatzzahlungen führen.

Dieser Leitfaden präsentiert den vollständigen rechtlichen Rahmen der Kündigung gemäß Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) in der jeweils gültigen Fassung, einschließlich der Verfahren für verschiedene Arten von Kündigungen, der Rechte der Arbeitnehmer, der Pflichten der Arbeitgeber und der häufigsten Fehler, die zur Annullierung von Kündigungsentscheidungen vor Gericht führen.

⚖️ WICHTIG: ENTSCHEIDUNG DES OBERSTEN GERICHTSHOFES NR. 8/2024

Der Oberste Kassations- und Gerichtshof (Înalta Curte de Casație și Justiție) hat durch die Entscheidung Nr. 8/2024 (RIL) festgelegt, dass die Kündigungsfrist am Tag nach der Zustellung der Mitteilung zu laufen beginnt und am letzten Tag der Frist endet. Die Regeln des Codul civil bezüglich des Ausschlusses des ersten und letzten Tages finden keine Anwendung.

1. Arten der Kündigung

Das Codul Muncii unterscheidet zwischen mehreren Kategorien von Kündigungen, jede mit spezifischen Verfahren und Anforderungen:

1.1. Kündigung aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (Art. 61)

• a) Disziplinarische Kündigung (Art. 61 lit. a): Wegen eines schwerwiegenden Verstoßes oder wiederholter Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Dies ist die einzige Form der Kündigung, die keine Kündigungsfrist erfordert.
• b) Untersuchungshaft oder Hausarrest (Art. 61 lit. b): Wenn der Arbeitnehmer für einen Zeitraum von mehr als 30 Tagen in Untersuchungshaft oder Hausarrest genommen wird.
• c) Physische/psychische Arbeitsunfähigkeit (Art. 61 lit. c): Wenn durch einen Beschluss der medizinischen Gutachter festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Erfordert das Angebot eines anderen Arbeitsplatzes und die Einhaltung der Kündigungsfrist.

1.2. Kündigung aus Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen (Art. 65-66)

Individuelle Kündigung (Art. 65): Bedingt durch die Auflösung des Arbeitsplatzes infolge wirtschaftlicher Schwierigkeiten, technologischer Umwälzungen oder Restrukturierung der Tätigkeit. Die Auflösung muss effektiv sein und einen realen und schwerwiegenden Grund haben.

Massenentlassung (Art. 68-74): Wenn innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen eine Mindestanzahl von Arbeitnehmern entlassen wird (10 für Unternehmen mit 21-99 Arbeitnehmern, 10 % für 100-299 Arbeitnehmern, 30 für 300+ Arbeitnehmern). Das Verfahren umfasst Konsultationen mit der Gewerkschaft und die Benachrichtigung von ITM/AJOFM.

2. Kündigungsverbote

2.1. Absolute Verbote (Art. 59)

Es ist verboten, Arbeitnehmer aufgrund von Geschlecht, sexueller Orientierung, genetischen Merkmalen, Alter, nationaler Zugehörigkeit, Rasse, Hautfarbe, ethnischer Herkunft, Religion, politischer Meinung, sozialer Herkunft, Behinderung, Familienstand oder -verpflichtung, Gewerkschaftszugehörigkeit oder -tätigkeit zu kündigen. Diese Verbote sind absolut und lassen keine Ausnahmen zu.

2.2. Vorübergehende Verbote (Art. 60)

Die Kündigung kann nicht in folgenden Zeiträumen ausgesprochen werden:

• Während der Dauer der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit (Krankenstand)
• Während der Dauer der Suspendierung der Tätigkeit infolge einer Quarantäne
• Während der Dauer der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin (wenn der Arbeitgeber Kenntnis davon hat)
• Während der Dauer des Mutterschaftsurlaubs
• Während der Dauer des Elternurlaubs bis zum 2. Lebensjahr (oder 3. Lebensjahr für ein Kind mit Behinderung)

📖 Empfohlene Lektüre: Rumänischer Arbeitsvertrag 2026: Leitfaden für Arbeitgeber

📖 Empfohlene Lektüre: Rumänische Sozialabgaben 2026: Leitfaden für Arbeitgeber

📖 Empfohlene Lektüre: Arbeitsunfälle Rumänien 2026: Rechte & Entschädigung

📖 Empfohlene Lektüre: Rumänien Arbeitserlaubnis 2026: Leitfaden für Nicht-EU-Bürger

📖 Empfohlene Lektüre: Rumänischer Arbeitsvertrag 2026: Leitfaden für Arbeitgeber

📖 Empfohlene Lektüre: Rumänisches Fernarbeitsrecht 2026: Leitfaden für Investoren

📖 Empfohlene Lektüre: Wettbewerbsverbot Rumänien: Leitfaden für Investoren 2026

📖 Empfohlene Lektüre: Rumänische Sozialabgaben 2026: Arbeitgeber & Arbeitnehmer

📖 Empfohlene Lektüre: Rumänische Arbeitserlaubnis für Nicht-EU-Bürger – 2026

📖 Empfohlene Lektüre: Rumänien Arbeitserlaubnis 2026: Leitfaden für Nicht-EU-Bürger

📖 Empfohlene Lektüre: Arbeitsunfälle Rumänien 2026: Rechte & Entschädigung

📖 Empfohlene Lektüre: Rumänische Sozialabgaben 2026: Leitfaden für Arbeitgeber

• Während der Dauer des Urlaubs zur Betreuung eines kranken Kindes bis zum 7. Lebensjahr (18. Lebensjahr bei Behinderung)
• Während der Ausübung einer wählbaren Funktion in einer Gewerkschaftsorganisation (mit Ausnahme eines schwerwiegenden Disziplinarverstoßes)
• Während der Dauer des Erholungsurlaubs

Dieser Artikel dient nur zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Für konkrete Situationen wenden Sie sich bitte an einen spezialisierten Anwalt.