Licenziamento in Romania 2026: Guida per Datori e Dipendenti

Guida Completa: Procedure, Termini e Diritti per Datori di Lavoro e Dipendenti

Aggiornato: Gennaio 2026 | Autore: Rikhard Pantilimon | Tempo di lettura: 15 minuti

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Introduzione

Il licenziamento rappresenta la risoluzione del contratto individuale di lavoro su iniziativa del datore di lavoro ed è una delle procedure più regolate e controllate nel diritto del lavoro rumeno. Il Codice del Lavoro stabilisce rigorosamente le condizioni, le procedure e i termini che devono essere rispettati, e l'inosservanza di questi può portare all'annullamento del licenziamento e all'obbligo del datore di lavoro di risarcire in modo significativo.

Questa guida presenta il quadro legale completo del licenziamento secondo la Legge nr. 53/2003 (Codice del Lavoro) con le modifiche in vigore, includendo le procedure per i diversi tipi di licenziamento, i diritti dei lavoratori, gli obblighi dei datori di lavoro e gli errori più frequenti che portano all'annullamento delle decisioni di licenziamento in tribunale.

⚖️ IMPORTANTE: DECISIONE DELL'ALTA CORTE DI CASSAZIONE E GIUSTIZIA NR. 8/2024

L'Alta Corte di Cassazione e Giustizia ha stabilito con la Decisione nr. 8/2024 (RIL) che il termine di preavviso decorre dal giorno successivo alla comunicazione della notifica e si compie l'ultimo giorno del termine. Non si applicano le regole del Codice civile relative all'esclusione del primo e dell'ultimo giorno.

1. Tipi di Licenziamento

Il Codice del Lavoro distingue tra diverse categorie di licenziamento, ciascuna con procedure e requisiti specifici:

1.1. Licenziamento per Motivi Riguardanti la Persona del Dipendente (Art. 61)

• a) Licenziamento disciplinare (art. 61 lett. a): per la commissione di una grave infrazione o di infrazioni ripetute alle regole di disciplina del lavoro. Questa è l'unica forma di licenziamento che non richiede la concessione del preavviso.
• b) Arresto preventivo o domiciliare (art. 61 lett. b): quando il dipendente è in arresto preventivo o domiciliare per un periodo superiore a 30 giorni.
• c) Inidoneità fisica/psichica (art. 61 lett. c): quando, con decisione degli organi di perizia medica, viene constatata l'inidoneità del dipendente. Richiede la proposta di un altro posto di lavoro e la concessione del preavviso.

1.2. Licenziamento per Motivi Non Riguardanti la Persona del Dipendente (Art. 65-66)

Licenziamento individuale (art. 65): determinato dalla soppressione del posto di lavoro a seguito di difficoltà economiche, trasformazioni tecnologiche o riorganizzazione dell'attività. La soppressione deve essere effettiva e avere una causa reale e seria.

Licenziamento collettivo (art. 68-74): quando in un periodo di 30 giorni vengono licenziati un numero minimo di dipendenti (10 per unità con 21-99 dipendenti, 10% per 100-299 dipendenti, 30 per 300+ dipendenti). La procedura include consultazioni con il sindacato e la notifica all'ITM/AJOFM.

2. Divieti di Licenziamento

2.1. Divieti Assoluti (Art. 59)

È vietato il licenziamento dei dipendenti per motivi di: sesso, orientamento sessuale, caratteristiche genetiche, età, appartenenza nazionale, razza, colore, etnia, religione, opzione politica, origine sociale, handicap, situazione o responsabilità familiare, appartenenza o attività sindacale. Questi divieti sono assoluti e non ammettono eccezioni.

2.2. Divieti Temporanei (Art. 60)

Il licenziamento non può essere disposto nei seguenti periodi:

• Durante l'incapacità temporanea di lavoro (congedo medico)
• Durante la sospensione dell'attività a seguito di quarantena
• Durante il periodo in cui la dipendente è incinta (se il datore di lavoro ne è a conoscenza)
• Durante il congedo di maternità

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• Durante il congedo per l'educazione dei figli fino a 2 anni (o 3 anni per il figlio con handicap)
• Durante il congedo per la cura del figlio malato fino a 7 anni (18 anni per handicap)
• Durante l'esercizio di una funzione eleggibile in un organismo sindacale (ad eccezione di grave infrazione disciplinare)
• Durante le ferie annuali

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Questo articolo ha carattere informativo e non costituisce consulenza legale. Per situazioni specifiche, si prega di consultare un avvocato specializzato.